Doradztwo Organizacyjne. Ustalenia Organizacyjne W Ramach Doradztwa Biznesowego

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

W konstelacjach organizacyjnych, podobnie jak w konstelacjach w ogóle, istnieje wiele mitów i legend. Spróbujmy dowiedzieć się, co jest wskazówką do konstelacji i czym ta metoda różni się od innych metod doradztwa organizacyjnego? Jak bardzo ta metoda, biorąc pod uwagę jej fenomenologię, różni się od wielu innych metod stosowanych w doradztwie organizacyjnym. A więc to, co jest najczęściej wykorzystywane w praktycznej pracy zewnętrznego konsultanta organizacyjnego (nie mylić z psychologami, trenerami biznesu):

• metody analizy finansowej i ekonomicznej,
• metody i zasady audytu,
• metodyka rachunkowości,
• zarządzanie strategiczne,
• podstawy zarządzania, w tym zarządzania czasem,
• coaching,
• rachunkowość podatkowa;
• Rachunkowość Zarządcza;
• doradztwo w zakresie zarządzania;
• doradztwo antykryzysowe;
• metody i zasady audytu operacyjnego i zarządczego;
• podstawy orzecznictwa w zakresie tworzenia, tworzenia i zarządzania podmiotami prawnymi;
• regulaminy (pisma z Państwowej Administracji Podatkowej, NBU, Banku Centralnego itp.)

a dla bardzo „zaawansowanego” konsultanta organizacyjnego:

• psychologia komunikacji,
• psychologia konfliktów,
• motywacja
• diagnostyka osobowości itp.

Nie jestem nowicjuszem w doradztwie organizacyjnym i dość długo wystarczały mi te metody, tak zwane „na oczy”, ale czas mija, rośniemy, a wraz z rozwojem zawodowym nasi klienci ich żądania odpowiednio rosną. Kilka lat temu dla jasności zacząłem aktywnie wykorzystywać metodę modelowania i prognozowania ekonomicznego procesów makroekonomicznych i biznesowych. Jej istotą jest przestrzenne modelowanie prośby klienta oraz wyprowadzenie i przypisanie kluczowych żądanych liczb z procesu, na przykład postać Konkurentów, wektor polityczny (dla Ukrainy jest to bardzo silny czynnik wpływu), Zysk, koszty, konsumenci, udziałowcy, kurs wymiany, stopa rabatu podatkowego itp. W trakcie pracy nad takimi prośbami zauważyłem, że w każdym indywidualnym przypadku te same przypisane figury „wyglądają inaczej”, czasem nawet, czasem „spadają”, czasem „huśtają się” i tak dalej. A kolejnym etapem mojego rozwoju jako specjalisty było badanie gwiazdozbiorów według Hellingera, praw systemowych (tu też miałem ogromne szczęście, moim nauczycielem terapii był wspaniały lekarz, który nazywa się „od Boga”, który zaszczepił w nas, jeszcze studenci, podstawy i zasady praw systemowych, stwierdzające, że pacjent nie jest odrębnym organizmem, że za nim stoją jego bliscy, rodzina, zbiorowość, jego powołanie, umiejętności, stopień ich realizacji, chęć życia i bycia zdrowym, wreszcie!). Pamiętam, że było dla nas dziwne, jak pacjent „nie chce wyzdrowieć, albo chce być w szpitalu” i dopiero po spotkaniu w praktyce otrzymałem wyraźne potwierdzenie, że ten, kto naprawdę tego chce, przeżyje i wyzdrowieje. Ale trochę odbiegam od tematu.

Tak więc stały się dla mnie jasne przypadki próśb organizacyjnych, kiedy z punktu widzenia zarządzania, metodologii i podejść analitycznych i ekonomicznych wszystko jest w porządku, ale w rzeczywistości nie ma rezultatu lub jest (wynik) bardzo inny od planowanych przewidywanych. Te. w zakresie doradztwa pojawiają się pewne elementy, które wpływają na wyjaśnienie wniosku i nie są związane z jego komponentem ekonomicznym. I w tym przypadku konstelacja jest metodą fenomenologii odnoszenia się do wewnętrznego świata klienta – to jest moment, który w sposób zasadniczy odróżnia metodę konstelacji od wszelkich innych stosowanych w doradztwie. Może dla niektórych brzmi to pretensjonalnie, ale jestem gotów do debaty, bo jak mówią – „sprawdzony w praktyce”. Oprócz zjawiska wyjaśniania i dotykania głębokich i wewnętrznych składników osobowości klienta, metoda ta pozwala, jak mówią, „dotknąć i usłyszeć” duszy organizacji, jej własny rozbudowany system organizacyjny, który oprócz elementy prawne i ekonomiczno-finansowe, obejmuje ją (organizacje) „Własną historię”, tak indywidualną i niepowtarzalną jak ludzie, którzy ją tworzą i wpływają na jej funkcjonowanie. Zjawisko "zbiorowego sumienia" organizacji - pierwsze prawo - stwarza potrzebę równowagi, jednak ruch w kierunku równowagi w większości pozostaje ukryty dla naszej świadomości (!). Ci, którzy reprezentują wykluczonych członków systemu, nie wiedzą, że są „wybrani” do ustanowienia równowagi, nie wiedzą o nierównowadze w systemie. Sumienie zbiorowe dąży do przywrócenia tego, co zostało utracone, a przez to przywraca porządek w systemie. Ruchów tych nie da się obliczyć żadnymi metodami ekonomiczno-analitycznymi (!). Drugie prawo, któremu służy sumienie zbiorowe – i które stara się przywrócić, jeśli zostało naruszone – mówi, że każdy w organizacji powinien zająć miejsce, które do niego należy, zgodnie z jego stopniem przynależności. To jest przewaga tych, którzy przystąpili do systemu wcześniej, nad tymi, którzy przyszli później. Prawo pierwszeństwa w organizacji jest łamane, jeśli ktoś, kto dołączył do organizacji później, dąży do zajęcia miejsca wyższej rangi, niż jest to zamierzone, a tego typu naruszenie często prowadzi zarówno do niepowodzeń organizacji jako całości, jak i do dewaluacji praca takiego członka organizacji. Wiele organizacji upada z powodu wewnętrznych konfliktów, rozdzieranych sprzecznościami, „podnurtami”, tzw. „trzecią” władzą stworzoną przez nieformalnych przywódców (B. Hellinger, „Trzy rodzaje sumienia”).

Przeanalizujmy najczęstsze prośby z zakresu doradztwa organizacyjnego:

- W jakim stopniu osobowość założyciela (-ów) i jego (ich) historia osobista wnosi wkład w historię organizacji?

- W jakim stopniu system organizacyjny jest podatny na systemowe przenikanie się jego twórców?

- W jakim stopniu cele i zadania organizacji, zapisane i zatwierdzone w Karcie, pokrywają się z prawdziwymi celami osób, które ją stworzyły?

- Ile sami o tym wiedzą?

- W jaki sposób umowy współzałożycielskie, które nie są prawnie certyfikowane, wpływają na funkcjonowanie organizacji?

- Jak umowy współzałożycielskie, które są przewidziane prawem, a faktycznie naruszane, wpływają na funkcjonowanie organizacji?

- Jak relacje poza biurem wpływają na funkcjonowanie organizacji?

- Jak firma rodzinna wpływa na funkcjonowanie organizacji, zwłaszcza jeśli ta dynamika jest wzmacniana nie w jednym pokoleniu, ale w kilku?

- Jaka dynamika w organizacji będzie dominować w przypadku:

• Reorganizacje?
• Wspomnienia?
• Stworzenie nowej marki?
• Wypuszczanie nowych produktów?
• Wejście i rozwój nowego segmentu rynku?
• Zmiany w przepisach podatkowych?
• Wprowadzasz nowy system kontroli wewnętrznej/zewnętrznej?
• Zmiana władzy politycznej, obecny wektor polityczny?
• Zmiany w zewnętrznym wektorze ekonomicznym polityki zagranicznej państwa?

- Jak komputeryzacja i zastąpienie pracy fizycznej specjalistycznym sprzętem, co nieuchronnie spowoduje kilkukrotne zmniejszenie personelu, wpłynie na funkcjonowanie organizacji?

- Co jest tańsze, wyszkolić „starą” kadrę czy zatrudnić nową?

- Jak kierownictwo najwyższego szczebla wpływa na funkcjonalność organizacji i wykonywane przez nią zadania, jeśli władzę w organizacji przejęło się pod kontrolą, a zmiana kierownictwa została przeprowadzona z wykorzystaniem przejęcia przez bandytę?

- Jak zdystansowanie się jego twórcy i powołanie kierownika wpływa na funkcjonalność organizacji, skoro wcześniej zarządzanie przedsiębiorstwem było prowadzone wyłącznie przez jego właściciela?

- Jak fakt, że obecna polityka finansowa w przedsiębiorstwie stosuje obecnie „czarną księgowość” wpływa na funkcjonowanie i rozwój organizacji?

- Jak polityka rachunkowości zarządczej ukierunkowana na unikanie opodatkowania wpływa na operacyjną realizację bieżących zadań i funkcjonowanie przedsiębiorstwa jako całości? Umyślne łamanie prawa?

- Jak fakt bliskiej współpracy z inwestorem zagranicznym wpływa na funkcjonowanie organizacji? Obce państwo?

- Jak działalność charytatywna, prowadzona kosztem zysku organizacji, wpływa na funkcjonowanie organizacji?

- Jak wpływa na działalność organizacji jako całości i rozwiązanie jej bieżących zadań operacyjnych, koszty zainwestowane w rozwój personelu, m.in. wydatki socjalne?

- Jak zysk uzyskany z legalizacji wpływów z nielegalnej działalności wpływa na działalność i funkcjonowanie organizacji? Dla drużyny? Dla pracowników indywidualnych? Na potrzeby organizacji?

- Jak misja i cele organizacji wpływają na działalność i funkcjonowanie organizacji?

- Jak jej działalność wpływa na działalność i funkcjonowanie organizacji, jeśli wiąże się z oszustwem użytkownika końcowego?

- Jak wpływa inwestycja inwestora zewnętrznego, m.in. obce pochodzenie?

- Jak wpływa na działalność i funkcjonowanie organizacji, działania kierownictwa/właściciela, aby przekazywać zysk z głównej działalności do stref offshore?

- Jak zmiana w składzie założycieli wpływa na działalność i funkcjonowanie organizacji? Jeden z założycieli? Kilka?

- Jak jakiekolwiek zmiany personalne wpływają na działalność i funkcjonowanie organizacji? Zewnętrzny? Wewnętrzny?

- Jak zobowiązania kredytowe firmy wpływają na działalność i funkcjonowanie organizacji? Brak tych? Czy bieżące/operacyjne zadania przedsiębiorstwa są związane ze zobowiązaniami kredytowymi?

- Jak wybór konsultanta zewnętrznego wpływa na działalność i funkcjonowanie organizacji?

Wszechstronność podejść zapewnia, że te prośby o doradztwo organizacyjne są rozwiązaniami multiwalentnymi, których celowość oczywiście zależy od wyboru klienta. Oprócz powyższego istnieje cała sekcja tak zwanych nieracjonalnych żądań klientów, które z powodzeniem rozwiązywane są metodą konstelacji strukturalnych.

Są to następujące rodzaje wniosków:

• wyszukiwanie komponentów zasobów dla klienta;
• znalezienie harmonii między główną działalnością a rodziną;
• szukaj "znaczenia" - na przykład układ tetral;
• szukaj "dobrego" rozwiązania;
• „Jakie zmartwienia”, „zmartwienia”;
• szukaj "celu", celu, działania;
• „To, co przeszkadza”;
• Poszukiwanie zalet i wad; plusy i minusy;
• „Co jest ukryte”, „historia organizacji”;
• Warianty wyboru;
• Testowanie sytuacji i algorytmy selekcji;

Kolejna wyjątkowość podejścia fenomenologicznego polega na tym, że w tej metodzie możliwa jest praca z czynnikiem czasu (technika zegarów psychodramatycznych, realizowana zarówno w kierunku przeszłości, jak i w kierunku liczenia czasu przyszłego), i pracować w różnych kontekstach w trybie żądań, na tle których »Zdarzenia w badanym polu, na przykład:

• historia organizacji;
• kontekst osobisty klienta;
• terytorium innego państwa, kontynent;
• wojna;
• życie;
• śmierć;
• cel, powód;
• Los;
• rewolucja, zamach stanu;
• trzęsienie ziemi,
• katastrofa;
• katastrofa.

I, rzecz, której nie mogę nie poruszyć, metoda konstelacji w organizacjach obejmuje również wpływ samego konstelatora na system organizacyjny, aczkolwiek tymczasowy, ale ten wpływ jest realizowany i moim zdaniem jest bardzo ważny być świadomym swojego miejsca w systemie organizacji klienta, ściśle przestrzegać zasady „neutralności” i jest to dla mnie również ważna i niezbędna zasada „nie szkodzić”.

Chciałbym zakończyć słowami B. Hellingera: „Rosna potrzebuje przede wszystkim pożywienia. Po drugie, wzrost musi powstać w opozycji do sił, które hamują wzrost. Pomoc bardzo często skupia się na odżywianiu i ukrywa się przed konfliktami. Dlatego drugi czynnik wzrostu musi zająć należne mu miejsce. A w tym rozumieniu wsparcie oznacza pomaganie innym w zaakceptowaniu i wypełnieniu ich Drogi, co wymaga od nich stawiania czoła konfliktom i nabywania umiejętności, a nawet mistrzostwa w sytuacjach sprzeciwu i odrzucenia”…