Klucze Motywacyjne Dla Lidera

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Czy podwładni mogą chcieć więcej i lepszej pracy? Na pewno nie. Raczej okaże się, że jest do tego zmuszony. A pracownicy będą postępować właściwie pod presją, czasami bez niezbędnych zasobów, zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Menedżerom pomogą w tym narzędzia zarządzania dyrektywami (indywidualne decyzje, rozkazy, instrukcje, porady, ścisła kontrola, grzywny i inne metody karania). Efektem takiego stylu zarządzania będzie wypalenie, obniżona produktywność, unikanie odpowiedzialności, aw efekcie poszukiwanie przez menedżera nowych narzędzi motywacyjnych. Błędne koło, które tymczasowo otwierają zwolnienia.

Dlaczego liderzy często upierają się przy dyrektywnym stylu zarządzania?

Metody dyrektyw są skuteczne na krótkich dystansach. W przypadkach, w których konieczne jest działanie w trybie pilnym, a opóźnienie będzie kosztowne lub w trakcie adaptacji specjalisty na nowe stanowisko. Jednak na dłuższą metę takie metody stale demotywują personel. Musisz o tym pamiętać i stale „mieszać” metody i narzędzia różnych stylów przywództwa w swoich działaniach zarządczych.

Inne błędne przekonanie menedżerów wiąże się z nagrodami materialnymi i płacami. Wielu uważa, że im więcej korzyści otrzymuje pracownik, tym wyższa jest jego motywacja i tym lepiej pracuje. Stąd systematyczne zadania dla działu HR, aby „wymyślić nowy system motywacji”.

Od dawna wiadomo, że materialne metody motywacyjne działają tylko przez bardzo krótkie okresy i nie dla wszystkich pracowników. Tylko niewielką liczbę osób można skutecznie zmotywować stałym wzrostem płac, bez stosowania innych metod motywacji. A to daleko od najbardziej produktywnych członków zespołu.

Jeśli pójdziesz w drugą stronę i zastosujesz podejście coachingowe, zobaczysz ogromny potencjał swoich podwładnych. Podczas wykonywania obowiązków funkcjonalnych wykorzystywana jest znikoma część tego potencjału. Stąd pytanie, jak ją rozpoznać w swoim zespole i jak wykorzystać z korzyścią dla wszystkich, przede wszystkim samych pracowników? Zacznij od przeanalizowania swoich motywów i potrzeb.

Analiza i aktualizacja motywów mają duże znaczenie w działaniach zarządczych. Menedżer, który posiada takie umiejętności, pomaga podwładnym osiągać świetne wyniki. Po pierwsze, musisz nauczyć się rozpoznawać, co tak naprawdę motywuje twoich podwładnych?

Mapa motywów zespołowych

Sfera motywacyjna osoby jest dość różnorodna i dynamiczna. Dziś proponuję zastanowić się nad taką jej częścią, jak zaspokajanie potrzeb w procesie pracy. Zastanówmy się, jakie motywatory są typowe dla głównych typów osobowości i w jakiej formie można zbudować „Mapę motywów zespołowych”

Mapa motywów drużynowych © Nataliya Romanenko

Badanie sfery motywacyjnej podwładnych, a także sesje informacji zwrotnej, rozmowy i ich analiza pomogą kierownikowi w sporządzeniu mapy motywów (motywatorów)

Menedżer coachingu potrafi:

1. Określ, w której ćwiartce znajdują się motywy podwładnych

2. Wybierz najskuteczniejsze narzędzia zarządzania dla podwładnych o różnych motywach i potrzebach

3. Zaplanuj swoje działania zarządcze z uwzględnieniem „Mapy motywów zespołu”

Klucze motywacyjne dla menedżera

Jeśli ocenisz sferę motywacyjną personelu, zobaczysz 12 głównych motywów, które determinują cztery typy osobowości. Wiedząc, do jakiego rodzaju podwładnych należy, lider może bardziej poprawnie budować swoje działania zarządcze. Podejmowanie decyzji, wyznaczanie zadań, monitorowanie i koordynowanie pracy jest łatwiejsze, jeśli skupisz się na profilu motywacyjnym swojego zespołu.

Główne motywatory i potrzeby pracowników

"Pieniądze"Takich pracowników wyróżnia duże zapotrzebowanie na nagrody materialne i wydaje się, że najłatwiej ich motywować. Ale jeśli pamiętasz, że jest budżet, motywacja tego typu ludzi staje się trudniejsza. Warto zastanowić się nad innymi czynnikami motywacyjnymi, które są istotne dla danej osoby, aby wpływać na wydajność pracy bez ciągłego podnoszenia wynagrodzenia. Najczęściej ludzie z wyraźnym motywem „Pieniądze” mają również potrzebę władzy i uznania. Spróbuj określić, jakimi zasobami dysponuje firma, aby zmotywować tego typu pracowników. I nie trać z oczu faktu, że pracownicy muszą również wykazywać się wysokim (lub stale rosnącym) poziomem kompetencji, w przeciwnym razie budując system motywacyjny oparty na potrzebach pracowników, organizacja może ponieść straty.

„Władza i wpływ”

Ten motyw objawia się potrzebą wpływania, zarządzania i kontrolowania okoliczności i innych ludzi. Najczęściej tacy ludzie mają wyraźny potencjał przywódczy, umiejętności organizacyjne. Ze względu na wysoką dyrektywność inklinacje przywódcze muszą być rozwijane i kierowane w bardziej efektywnym kierunku. Dobrze dobrane szkolenia i kursy szkoleniowe pomogą poprawić dyrektywność.

Daj tym pracownikom możliwość wykazania się umiejętnościami przywódczymi i organizacyjnymi. Okaż również rozważenie ich potrzeby wspinania się po szczeblach kariery. IPR, możliwość wejścia do rezerwy personalnej, zdobycie nowego stanowiska – to skuteczne narzędzia motywowania pracowników tego typu.

Rozwój

Osoby nastawione na rozwój i samodoskonalenie są zainteresowane pracą, która daje możliwości rozwoju. Motywacja takich osób powinna być ukierunkowana na określenie, co oznacza dla nich rozwój i jak odnieść te dane do celów organizacji.

"Wyznanie"

Pracownicy z potrzebą uznania ze strony innych oczekują uwagi innych, pochwały i uznania dla ich zasług. Chęć poczucia się godnym, potrzeba szacunku, potwierdzenie ich wyjątkowości wyróżnia tych emocjonalnych i otwartych ludzi. Pozorna prostota motywowania tego typu pracownika może zrobić z menedżera okrutny żart. Podwładni z motywem „Uznania” mogą się od niego uzależnić, oczekując nieustannych pochwał. W rezultacie stracą swoją niezależność lub zachorują na „gorączkę gwiezdną”, nie chcąc doceniać wkładu innych ludzi.

Nie czyń z wyrazu uznania formalności, pochwały za czyny (a nie za cechy osobiste), które doprowadziły do naprawdę znaczących rezultatów. Ponadto coaching i poszukiwanie innych źródeł uznania u pracownika poza środowiskiem pracy, takich jak zajęcia rodzinne lub społeczne.

„Praca w obliczu zmian”

Osoby o dużej potrzebie zmian potrzebują stałej umiejętności przełączania się między zadaniami. Z entuzjazmem podejmują nowy biznes, ale wkrótce zaczynają się nudzić i rozpraszać. Energia marnowana jest na rzeczy nieważne i często niepotrzebne, efektywność takich pracowników pozostawia wiele do życzenia.

Jak motywować takich podwładnych? Być może będziesz w stanie zapewnić im pracę wymagającą ciągłych zmian lub partnera, który dopilnuje jej do końca. Jeśli te zasoby nie są dostępne, organizuj spotkania, na których wspólnie ustalasz cele i identyfikujesz zachęty do ich osiągnięcia. Zaangażuj ich w kilka projektów jednocześnie, aby mieć możliwość zmiany, gdy tylko zainteresowanie zacznie zanikać. I nie zostawiaj ich bez uwagi i wsparcia, w przeciwnym razie projekty pozostaną niedokończone.

„Kreatywność i kreatywność”

W aspekcie organizacyjnym czynnik ten jest najprawdopodobniej przejawem inicjatywy, otwartości na nowe pomysły i niestereotypowego myślenia pracowników. Jeśli kultura korporacyjna w firmie jest restrykcyjna i niechętnie akceptuje nowe, niestandardowe rozwiązania, kreatywni pracownicy będą tłumić swoje potrzeby. Doprowadzi to do demotywacji personelu z wyraźnym motywem „Kreatywność i kreatywność”. Dodatkowo będzie osłabiać organizację brakiem nowych, postępowych pomysłów i rozwiązań.

Aby zmotywować podwładnych tą potrzebą, postaw im niestandardowe zadania, zmniejsz poziom swojej kierunkowości. Elastyczne godziny pracy i minimalna kontrola to również dobre praktyki. Posłuchaj pomysłów swoich podwładnych, być może są to zasoby, których firmie brakuje do przywództwa.

„Osiągnięcia”

Czynnik ten przejawia się koniecznością wyznaczania sobie trudnych, może nawet ambitnych celów i ich realizacji. Tacy ludzie są najczęściej zmotywowani i pewni siebie, osiągając rezultaty swoich działań. Motyw „Osiągnięcia” można rozwijać budując pewność siebie i zdobywając doświadczenie potwierdzające kompetencje.

„Kontakty społeczne”

Pracownicy o wysokim motywie kontaktów społecznych, kochają komunikację, czerpią pozytywne emocje z bycia otoczonym przez innych ludzi. Nadają się do pracy, w której mogą nawiązać kontakty z dość szerokim gronem osób. Co najlepsze, tacy pracownicy będą pracować w formacie open space. I odwrotnie, jeśli będą zmuszeni do samodzielnej pracy przez długi czas, pojawi się stres. Izolacja jest bolesna dla pracowników potrzebujących kontaktów towarzyskich, a telepraca nie jest dla nich odpowiednia. Motywacją dla takich podwładnych najprawdopodobniej będzie zapewnienie im odpowiednich warunków pracy i zadań związanych z bieżącymi kontaktami (np. budowanie nowej bazy klientów).

"Relacja"

Osoby zorientowane na relacje różnią się od tych, których motywują kontakty społeczne potrzeba długotrwałych relacji z niewielką grupą ludzi. Tacy pracownicy są najbardziej produktywni w zespołach o stabilnym składzie, z ugruntowanymi relacjami i rozproszonymi rolami. Czują się komfortowo, gdy dobrze znają swoich kolegów, kiedy szanują swojego lidera i uznają jego przywództwo. Warto zauważyć, że dyrektywny styl przywództwa dla pracowników z motywem „Relacja” jest stresujący i prowadzi do wypalenia i obniżonych wyników.

Imprezy i spotkania zespołowe będą dobrym posunięciem motywacyjnym, podczas którego Twoi podwładni będą mogli lepiej się poznać i budować efektywne relacje.

„Strukturyzacja”

Pracownicy o dużej potrzebie strukturyzacji muszą jasno wiedzieć, czego dokładnie wymaga się od nich w pracy. Są to osoby, dla których opisy stanowisk, zasady i procedury są obowiązkowe. Jeśli nie zapewnisz im niezbędnej struktury, gwarantowany jest wysoki poziom stresu dla takich podwładnych. Będą też mieli problemy z pracą w obliczu zmiany, pamiętaj o tym, w przeciwnym razie tacy pracownicy zaczną popełniać nietypowe dla nich błędy i stracą motywację do pracy w firmie (lub pod Twoim kierownictwem).

Nie jest trudno zmotywować ludzi potrzebą „strukturalności”. Jasno określ swoje oczekiwania dotyczące tego, co zrobią Twoi pracownicy. Zapisz szczegółowe instrukcje i procedury krok po kroku, przeszkol ich, sprawdź swoją wiedzę i umiejętność wykonania niezbędnej pracy.

„Stabilność, bezpieczeństwo”

Potrzebę tę mają osoby zorientowane na porządek, jasność w relacjach i obowiązkach, ceniące wygodę. Najczęściej stabilność i bezpieczeństwo łączy się z motywem „strukturalnym”.

Należy rozumieć, że takich podwładnych motywują warunki pracy bezpieczne fizycznie i psychicznie dla zdrowia i życia oraz zrównoważony styl przywództwa. Bardzo emocjonalni menedżerowie będą dla nich głównymi stresorami i demotywatorami. Aby zmotywować pracowników z potrzebą „Stabilności, Bezpieczeństwa”, wypracuj stabilny i pewny styl komunikacji. Zapewnij im komfortowe fizyczne warunki pracy.

„Ciekawa i użyteczna praca”

Tacy pracownicy wyróżniają się wyrażoną potrzebą ciekawej i użytecznej pracy. Przed wykonaniem przydzielonych zadań „przetestują” je.

Zadaniem lidera jest wyznaczanie celów w taki sposób, aby podwładni postrzegali je jako przydatne i interesujące. Problemem może być rozbieżność między wyobrażeniami o użyteczności (zainteresowaniu) podwładnego i lidera. Aby zminimalizować to ryzyko, prowadź rozmowy i poznaj punkt widzenia pracownika. Na podstawie otrzymanych informacji formułuj cele, planuj ich osiągnięcie, biorąc pod uwagę korzyści i zainteresowanie dla wykonawcy.

Jak poprawnie określić motywy podwładnych? W takim przypadku odpowiednie jest przetestowanie sfery motywacyjnej. Skonsultuj się z działem HR, a Twoi wewnętrzni konsultanci na pewno zarekomendują najbardziej optymalne techniki i narzędzia.

Wysoka motywacja wpływa na wzrost produktywności pracowników - jest to zrozumiałe dla każdego menedżera. Na tej podstawie systematycznie monitoruj poziom motywacji swoich podwładnych, poznawaj ich potrzeby i pragnienia, deleguj, organizuj prawidłową kontrolę, wyznaczaj zadania, które rozumieją. Spróbuj zadać więcej pytań. Otwórz, zaczynając od słów „Co myślisz?”, „Co lepiej zrobić?”, „Dlaczego?”, „Jak?”. I zawsze słuchaj, co ci mówią.