Czy Złota Rybka Jest Dobra W Ich Organizacji?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Głównym atutem firmy zorientowanej na usługi są zasoby ludzkie. To pracownicy dyktują specyfikę procesu świadczenia usług przez organizację swoim klientom. Jednak „żywy zasób”, stanowiący ożywioną część majątku firmy, posiada ważną cechę – chęć lub niechęć do wykorzystania swojego potencjału zawodowego dla dobra przedsiębiorstwa.

Relacje gospodarcze zakładają racjonalne podejście, mające na celu osiągnięcie jak najlepszego wyniku przy najniższym koszcie. Problem ten rozwiązują specjaliści z różnych dziedzin: zarządzania strategicznego i operacyjnego, planowania i monitoringu finansowego i gospodarczego. Jednak wszelkie próby oceny potencjału ludzkiego i zaangażowania zawodowego pojedynczego pracownika w łączny uzyskany zysk sprowadzają się do formalnej ilościowej kalkulacji przepracowanych godzin, wykonanych telefonów lub nadesłanych referatów, a wewnętrzny, jakościowy proces pozostaje „za kulisami”. Negatywny związek między rezultatami takiego podejścia a satysfakcją z pracy może prowadzić do zagrożeń kadrowych, zwłaszcza w stosunku do wysokich profesjonalistów, tzw. „złotej rybki”. Należy pamiętać, że obopólna satysfakcja pojawia się wtedy, gdy cele firmy i profesjonalistów pokrywają się, co w praktyce niestety zdarza się tylko częściowo. Weźmy typowy przykład.

„Złota Rybka” w przeprowadzanych wszędzie optymalizacjach organizacyjnych i kadrowych oczywiście zachowała swoje stanowiska, ale nacisk na treść ich działalności przesunął się z powodu nieobsadzonych wakatów. W ten sposób oprócz sformalizowanych opisów stanowisk dodano obowiązki z życia codziennego, które wymagają mniej kompetencji, ale więcej czasu i praktycznych manipulacji. Znacząca różnica między „powinienem” a „można” jest zwykle ignorowana przez menedżerów nawet w odniesieniu do aktywów zawodowych, naprawiając jedynie niedociągnięcia w wydajności. W efekcie powstaje jednobiegunowe połączenie relacji „kierownik-podwładny” i ustalane są reguły gry dla całego zespołu, gdzie podwładni tracą cenne i wysoce profesjonalne umiejętności, przedsiębiorstwo balansuje między formalizacją a optymalizacją, kierownik dusi się w restrukturyzacji i nadorganizacji. Każdy przegrywa, a konsekwencją dalszego zaniedbania sytuacji jest faktyczna śmierć organizacji.

Pierwszym sygnałem, że coś jest nie tak w firmie jest sytuacja, kiedy wartościowi pracownicy są na skraju zwolnienia, a przeciętni nie odejdą, a wręcz przeciwnie, to co nazywa się „zaczynem naciągać koc”. samych siebie”, nagle przebijając się na bardziej wiodące pozycje.

Generalnie wśród pracowników nie ma satysfakcji z uzyskanych wyników, nie ma uzasadnionej dumy z prawdziwych osiągnięć. Wielu, czując, że są zakładnikami obecnej sytuacji gospodarczej, traci swoją profesjonalną orientację na wartości.

W konsekwencji zwykłe nagrody i kary, zachęty materialne i moralne nie mają już właściwego wpływu, wprowadzając dodatkowe napięcie w relacjach między pracownikami a administracją organizacji, w relacjach międzyludzkich współpracowników w jednostkach.

Pierwszym asystentem menedżera w opisanych powyżej okolicznościach jest monitoring personalny, mający na celu śledzenie zmian zachodzących w zespole w celu algorytmizacji pracy każdego specjalisty i zwiększenia odpowiedzialności pracowników za ogólny nastrój psychologiczny.

Do określenia algorytmu czynności pracy stosuje się ankietę „Zdjęcie dnia roboczego”, w której w dowolnej formie każdy specjalista przepisuje wykonywanie operacji roboczych na godzinę, dodatkowo wskazując, jakie zadania i kto wyznacza go do wykonania, ocenia warunki pracy, główne zachęty stosowane przez kierownictwo itp. …

Dla każdego stanowiska pracy ankieta jest analizowana pod kątem takich czynników jak:

- poziom zaangażowania w ogólną działalność organizacji (stopień udziału w podejmowaniu decyzji i konsultowaniu problemów rozwiązywanych przez organizację itp.);

- złożoność wymagań dotyczących realizacji zadań oraz zasoby czasowe przeznaczone na ich wykonanie;

- zgodność wykształcenia i doświadczenia zawodowego, możliwości i umiejętności pracownika z oczekiwaniami administracji;

- poziom jasności i jasności instrukcji regulujących priorytety profesjonalnej realizacji;

- podporządkowanie celów i zadań w działaniach otrzymanych od różnych liderów;

- poziom obciążenia pracą, brak/nadmiar informacji, obecność/brak przeciążenia pracą oraz możliwość wystarczającego odpoczynku;

- czynniki środowiska pracy (organizacja stanowiska pracy, warunki hałasu i temperatury, wentylacja pomieszczeń itp.).

Kwestionariusz „Zdjęcie dnia roboczego” śledzi czynniki zewnętrzne w organizacji aktywności zawodowej, pozwala na sporządzenie algorytmu operacji pracy dla każdego stanowiska pracy i osobiste wyobrażenie sobie poziomu obciążenia pracą pojedynczego pracownika.

Kwestionariusz oceny służy do analizy wewnętrznych czynników satysfakcji z pracy.

Instrukcje do ankiety: sugerujemy udzielenie odpowiedzi na pytania dotyczące Twojej pracy w organizacji poprzez wybranie jednej z sugerowanych opcji odpowiedzi. Z góry dziękuję za szczerość.

Klucz:

Pytanie nr "TAK" "NIE"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

Przewaga odpowiedzi „TAK” wskazuje na wystarczający (dla efektywnej i długotrwałej działalności w organizacji) stopień zadowolenia z pracy.

Taka sama liczba punktów pokazuje, że dana osoba doświadcza pewnych trudności zawodowych, które nieznacznie obniżają stopień zadowolenia z pracy w organizacji, a tym samym wyniki pracy.

Przewaga odpowiedzi „NIE” jest wyraźnym sygnałem, że pracownik poszukuje innej pracy, należy ocenić jej znaczenie dla organizacji, aby albo zmienić sytuację, albo podjąć ostateczną decyzję i pożegnać się z nim.

Porównanie czynników zewnętrznych i wewnętrznych pomaga zidentyfikować przegranych, niezadowolonych, ciężko pracujących itp., ocenić zaangażowanie i poświęcenie poszczególnych pracowników w procesy ogólne oraz podejmować rozsądne decyzje organizacyjne i kadrowe.