„Rozpalamy Ogień!”: Jak Właściwie Zmotywować Pracownika?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

A takie metody motywacji niematerialnej, jak pochwała, osobista uwaga lidera, wsparcie, poszerzanie obszaru odpowiedzialności to także tylko wierzchołek góry lodowej, ponieważ oprócz tego istnieją tak ważne elementy motywacyjne, jak wewnętrzne wartości osobiste. Co kieruje człowiekiem od środka. Możesz na zawsze motywować pracownika niematerialnie: chwalić go, umieszczać zdjęcie w Hall of Fame, dawać mu dodatkowe dni wolne… tylko nie fakt, że będzie potrzebował tego wszystkiego. Dlatego już w 1928 roku pojawiła się wspaniała książka dr Marstona, a następnie metoda, która pozwoliła dokładnie, szybko i skutecznie ocenić najbardziej optymalny sposób motywacji dla każdego z pracowników, mówimy o ocenie DISC personel. Metoda opiera się na opisie obserwowanego zachowania, tj. jak działa dana osoba i zawiera dwa bardzo przydatne narzędzia:

1.ekspresowa diagnostyka osoby w ciągu 10-20 minut od komunikacji, 2. wyjaśnienie podstawowych motywatorów danej osoby, a w konsekwencji jej preferencji, upodobań i niechęci, wzorców zachowań.

Pomaga znaleźć w pracowniku te „dźwignie”, w tym takie, które można zachęcić do dobrowolnego i szczęśliwego angażowania się, do pracy z zainteresowaniem, do przepełnienia planu. Tak więc, zgodnie z naszym modelem, mamy 6 rodzajów motywacji: tradycyjną, teoretyczną, indywidualistyczną, utylitarną, estetyczną i społeczną.

Tradycyjny motywator - uczciwość i konsekwencja, być może tradycje są bardzo ważne dla osoby. Oznacza to, że jeśli w firmie panuje porządek, wszystko jest wyraźnie zaznaczone i zaplanowane, człowiek rozumie, dlaczego i dla czego pracuje, ma jasne cele, wtedy staje się zmotywowany wewnętrznie i doskonale wykonuje swoją pracę.

Motywator teoretyczny - pracownik jest zainteresowany rozwojem i otrzymywaniem nowych informacji. Jeśli firma może zapewnić mu stały rozwój, szkolenia, to taki pracownik z przyjemnością staje się wobec niej lojalny.

Motywator społeczny - ważne, aby pracownik był użyteczny dla innych, widział, że jego pomoc jest potrzebna i przynosi widoczne efekty. Lub ważne jest, aby zrozumiał, że firma zapewnia pomoc klientom, jej działania mają na celu wspieranie innych osób.

Motywator estetyczny - Dla człowieka ważne jest, aby wszystko wokół niego było w pokoju i harmonii: od jego doskonale zorganizowanego miejsca pracy z wysokiej jakości otoczeniem, po ogólną politykę firmy. Obejmuje to również walory estetyczne, które firma wnosi do świata.

Motywator użytkowy - dla pracowników z taką formą motywacji bardzo ważne jest, aby procent ich wysiłków był równy uzyskanemu wynikowi. To nie są ludzie procesu, ale rezultatu. Ważne jest dla nich, aby wyraźnie widzieli owoce swojej pracy. Jeśli firma może dać takiemu pracownikowi pewną swobodę działania lub powierzyć mu pewne zadanie, za którego wyniki pracownik jest w pełni odpowiedzialny, to będzie pracował z przyjemnością.

Indywidualistyczny - Ten motywator dotyczy pracowników, którzy potrafią zarządzać i kochają stanowiska kierownicze, mają talent do wpływania na innych. Potrzebują podwładnego personelu. Mogą to być zarówno błyskotliwi liderzy, jak i nieformalni liderzy.

Zadaniem HR jest identyfikacja, jaki styl motywacji jest odpowiedni dla jakiego pracownika i na podstawie wyników komunikowanie się z pracownikiem w języku tego stylu: być może trzeba będzie zmienić zakres obowiązków lub obszar odpowiedzialności, zastosować określony sposób komunikacji z tym pracownikiem i tym podobne.

Na przykład miałem pracownika, który pełnił pewną, dość wąską funkcję w firmie. Zauważyłem, że pracował bez światła: właśnie wykonał swoje zadania i poszedł do domu. Brakowało mu wysokiego poziomu motywacji. Przetestowałem go metodą DISC i w rezultacie zidentyfikowałem dwie z jego podstawowych wartości, dzięki którym mógł stać się wysoce zmotywowany. Zależało mu na tym, aby w firmie mógł się ciągle rozwijać i uczyć nowych rzeczy – to teoretyczny rodzaj motywacji, a także chciał uzyskać pewien wysoki status w pracy, który pozwoli mu wpływać na innych ludzi – metoda indywidualistyczna.

Rzeczywiście wiedziałem, że mój pracownik poza godzinami pracy ciągle się czegoś uczy, uczęszcza na różne kursy, głównie z efektywności osobistej. Ale jednocześnie nie zawsze trafiał na kursy organizowane przez naszą firmę, ze względu na specyfikę pracy: był wymieniony jako sprzedawca. Mimo to pracownik przyjął moją propozycję odbycia szkolenia w celu doskonalenia umiejętności zawodowych, pomimo oczywistej utraty czasu pracy i związanego z tym zysku. Zgodził się z przyjemnością. Przeszłam kilka kursów sprzedaży, za każdym razem wracając z coraz większym entuzjazmem. A kiedy poprosiłem go o przejęcie funkcji szkolenia innych pracowników, ponieważ firmy nie było stać na wysyłanie całego personelu na kursy, chętnie się zgodził, nie prosząc o dodatkowe wynagrodzenie. Co więcej, całkowicie powierzyłem mu odpowiedzialność za organizację swoich szkoleń: ogłoszenie, zebranie słuchaczy, prezentację i tak dalej. Jakoś udało mu się wykonać tę pracę genialnie, biorąc pod uwagę, że pracownicy pracowali na zmiany i nie zawsze można było ich zebrać.

Jego treningi okazały się ciekawe, pouczające, a ponadto przyniosły znakomite efekty. Później poprosił o dodatkową odpowiedzialność: zostań mentorem, bierz udział w sprzedaży, obserwuj, jak sprzedający dokonują sprzedaży i gdzieś je dostosowują. Miałem pewne obawy co do tego, jak pracownicy będą postrzegać takie „powiernictwo” nad nimi, ale na spotkaniu wszyscy jednogłośnie przyjęli propozycję kolegi. Tym samym dzięki metodzie DISC firma nie tylko zaoszczędziła ogromne pieniądze (w końcu udało się wysłać całą kadrę na szkolenie), ale także doskonale zmotywowała pozamaterialnie pracownika, który nie prosił o żadne wynagrodzenie za swoje. usług coacha, a przy okazji kontynuuje swoją działalność coachingową i mentoringową!