Nadużycia Moralne W Pracy

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2024-01-31 14:12

Kolektyw pracy to system. I może być zdrowa: a wtedy szef zachowuje się uczciwie, umie wspierać i inspirować podwładnych, nie wyróżnia faworytów. Pracownicy wykazują inicjatywę i biorą odpowiedzialność, traktują się nawzajem z szacunkiem. Są też systemy, w których niezdrowe lub niedojrzałe elementy manifestują się w dwóch wymiarach. W relacjach wertykalnych szef-podwładny oraz poziomych pracownik-pracownik.

Lider jest często postrzegany jako postać rodzicielska, wszechmocna. A podwładny zostaje postawiony w pozycji dziecka, którego głównym zadaniem jest wykonywanie poleceń, bycie posłusznym i dobrym pracownikiem, nie kłótliwość, nie buntowanie się, nie zadawanie zbędnych pytań. W takiej interakcji rozgrywają się niedokończone relacje z rodzicami, gdzie lider tłumaczy model zachowania rodziców (jak byli traktowani), a podwładny swoją dziecięcą rolę. Wiele osobistych, emocjonalnych relacji zostaje wprowadzonych w relacje robocze, przeniesienia i projekcje rozkwitają w brutalnym kolorze.

Relacje w zespole między pracownikami, jeśli firma nie określa konkretnie formatu interakcji, budowane są na zasadzie relacji szkolnych. I są kontynuacją wcześniejszych doświadczeń socjalizacji w zespole. Oznacza to, że są możliwi liderzy i osoby z zewnątrz, „doskonałe” i „biedne”. Metody manipulacji, w porównaniu z dzieciństwem, stają się subtelne, a walki zastępowane są potyczkami słownymi.

Osoby pracujące w dużych firmach są najbardziej podatne na wpływ niezdrowych elementów, ponieważ im większy zespół, tym bardziej systemowe niż osobiste zarządzanie. Systemowy znaczy bardziej ujednolicony. Nie ma czasu na branie pod uwagę cech osobowych wszystkich, człowiek to trybik, który musi działać ściśle według instrukcji. A tam, gdzie spada wartość jednostki, pojawia się przemoc.

Nie tak dawno pisałem o nadużyciach moralnych w związkach, a informacje te można wykorzystać również do analizy innych obszarów komunikacji międzyludzkiej. W tym artykule chcę skoncentrować się na cechach wyróżniających nadużycia w relacjach pracowniczych.

Jeśli weźmiemy pod uwagę relację szef-podwładny, nadużycie moralne można rozpoznać po następujących znakach:

- Szef nadużywa swojej władzy. Wydaje mu się, że gdy przychodzi do pracy, pracownik zostawia wszystkie swoje prawa człowieka poza drzwiami biura. Chce bezwarunkowego posłuszeństwa i nie pozwala na krytykę w swoim wystąpieniu.

- Pozwala sobie krzyczeć, etykietować, rozdawać oceny.

- Zachowuje się arogancko wobec podwładnych.

- Wiele jego decyzji nie zależy od jasnych instrukcji, zasad i reguł, ale od nastroju. Generalnie wiele zależy od nastroju, w jakim „szef” i całe biuro monitoruje to zjawisko, niczym prognozę pogody.

- Wyrzuty wobec podwładnego są często niejasne i niejasne. Ale z zewnątrz wydaje się, że ofiara zasługuje na taką postawę. Z reguły ten, kto jest skarcony, nigdy nie ma obrońców. Każdy woli milczeć, aby nie dać się złapać.

- Lider ściśle monitoruje formalną realizację instrukcji, wykorzystując je jako środek nacisku. Na przykład zaczyna monitorować wykorzystanie godzin pracy, nakłada surowe sankcje za spóźnienie z publicznym potępieniem.

- Szef pozwala sobie na negatywne wypowiadanie się przed wszystkimi o osobowości podwładnego.

- Przypisuje pracownikowi zadania notorycznie bezużyteczne lub upokarzające.

- Pozwala sobie na molestowanie seksualne lub seksistowskie.

- Dewaluuje wkład i kompetencje pracowników.

- W przypadku pomyłki, pracownik jest zawsze winny, szef nie jest gotów przyznać się do swojej części odpowiedzialności, nawet jeśli ona istnieje.

Jeśli chodzi o przemoc moralną w grupie równych sobie, przejawia się ona w następujący sposób:

- Ukrywanie informacji. Ofiara będzie ostatnią, która dowie się o wszystkim.

- Izolacja, odmowa komunikacji. A jednocześnie zaprzeczenie konfliktu. Na próbę wyjaśnienia, agresor odpowiada, że wszystko jest w porządku.

- Niewerbalne naruszenie godności - niedopasowanie słów i gestów do wyrazu twarzy. Słowem jeden, a wyraz twarzy wskazuje na coś przeciwnego. Rzucanie dokumentów na stół.

– Sarkazm przebrany za żart, drażniący się na oczach wszystkich.

- Protekcjonalny ton, komentarze ze stanowiska:" title="Obraz" />

Jeśli chodzi o przemoc moralną w grupie równych sobie, przejawia się ona w następujący sposób:

- Ukrywanie informacji. Ofiara będzie ostatnią, która dowie się o wszystkim.

- Izolacja, odmowa komunikacji. A jednocześnie zaprzeczenie konfliktu. Na próbę wyjaśnienia, agresor odpowiada, że wszystko jest w porządku.

- Niewerbalne naruszenie godności - niedopasowanie słów i gestów do wyrazu twarzy. Słowem jeden, a wyraz twarzy wskazuje na coś przeciwnego. Rzucanie dokumentów na stół.

– Sarkazm przebrany za żart, drażniący się na oczach wszystkich.

- Protekcjonalny ton, komentarze ze stanowiska:

- „Hazing” dla początkujących, którym powierzono „najbrudniejszą pracę”.

- Nieprzestrzeganie umów/obowiązków, gdy praca pokrzywdzonego jest uzależniona od pracy agresora.

- Wymóg dostarczenia pracy w określonej formie, która nie jest określona w instrukcji, ale jest „samowolnością” agresora.

- Ignorowanie pytań kolegi, jakby „nie słyszał”.

Dobrym przykładem skrajnie niezdrowych relacji firmowych jest film Diabeł ubiera się u Prady.

Z reguły osoby, które mają trudności z stawianiem granic, nawykiem krytykowania i dewaluowania siebie, trudności w określeniu swoich wartości, tego, co jest dla nich akceptowalne, a co nie, są skłonne znosić taką postawę wobec siebie. Ważne jest dla nich unikanie konfliktów, więc są przyzwyczajeni do dostosowywania się i wytrwania przez lata. Najprawdopodobniej taka atmosfera nie jest dla nich niczym nowym, z podobnym podejściem do siebie spotkali się wcześniej, w dzieciństwie i przekonali się, że „u nich jest to możliwe”. Dlatego pozostają w takim związku, przekonując się, że „tak jest wszędzie”, „mam wąską specjalizację”, „ale wynagrodzenie jest dobre” i tak dalej.

Aby zmienić sytuację, trzeba spojrzeć na system z zewnątrz, żeby zobaczyć, że taka relacja nie jest normą. W mojej pracy z klientami podążamy dwiema ścieżkami:

1. Pracujemy z wartościami, samoakceptacją, wyznaczaniem i utrzymywaniem granic, pewnością siebie. Jeśli sytuacja w pracy nie jest zaniedbana, to wystarczy, aby zmienić związek. Szef zmienia swoje nastawienie na bardziej pełne szacunku, wśród kolegów są tacy, którzy wspierają, a z agresorami ustala się odpowiedni dystans.
2. Pracujemy również z zachowaniem uczciwości, granic, szacunku dla samego siebie, zdając sobie sprawę, że prędzej czy później praca musi zostać zmieniona. Ponieważ nie można już być w systemie, który nie odpowiada wewnętrznym wartościom. Pojawiają się nowe ambitne cele, nowe potrzeby i wymagania dotyczące kontaktów z ludźmi. Osoba poszukuje zespołu, w którym budowane są zdrowe relacje, system szanujący osobowość pracowników. Z reguły takie zespoły zatrudniają dojrzałych i pozytywnych ludzi, którzy bardziej się wspierają niż rywalizują. Firmy, które zachęcają do rozwoju pracowników, otwartego dialogu, dyspozycyjności menedżera, a nie wspierają manipulacji i intryg. Fajnie, że teraz takich firm jest coraz więcej.