Jak Nie Mylić Się Z Niezawodnością Ochrony

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Każdy szef przedsiębiorstwa czy firmy, zatrudniając pracowników, ma przede wszystkim na uwadze problem wyboru rzetelnych i kompetentnych ludzi. Dlatego już na etapie rekrutacji do firmy podejmowane są działania ochronne, takie jak sprawdzenie rzetelności i profesjonalizmu personelu. Ta ważna kwestia wymaga jak najpoważniejszej i stałej uwagi, zwłaszcza w systemie związanym z zmilitaryzowanym zabezpieczeniem obiektów, tj. gdzie pracownikom powierza się broń, gdzie od ich umiejętności zależy życie innych ludzi.

W wielu firmach ochroniarskich w proces rekrutacji zaangażowana jest obsługa personalna i ochrona przedsiębiorstwa. Coraz częściej, w celu kompleksowego sprawdzenia wiarygodności i kompetencji kandydata, firmy zwracają się do usług psychologów.

Praktyczny psycholog przedsiębiorstwa sprawdza nie tylko kandydatów do pracy, ale także pracujących pracowników, realizując tym samym psychologiczne bezpieczeństwo personelu przedsiębiorstwa, na które składa się praca:

• z kandydatami i nowo zatrudnionymi pracownikami;

• z personelem przedsiębiorstwa;

• z rezerwą kadrową przedsiębiorstwa;

• z odchodzącymi pracownikami;

• identyfikacja negatywnych trendów wśród personelu, klimatu społecznego i psychologicznego itp.

Przede wszystkim osoby ubiegające się o pracę w firmie budzącej podejrzenia z jakiegokolwiek powodu podlegają weryfikacji cech takich jak uczciwość, przyzwoitość, lojalność wobec firmy, a w branży ochroniarskiej w celu określenia przydatności zawodowej (odporność na stres, gotowość do działania awaryjne itp.). Oczywiste jest, że pożądane jest uzupełnianie takich technik specjalnymi metodami psychologicznego badania osobowości. A jest to praktykujący psycholog, który powinien prowadzić wielokrotną pracę psychodiagnostyczną, korzystając z banku profesjonalnych technik, które wzajemnie się uzupełniają. Spośród nich podstawową jest metoda obserwacji osoby przy użyciu najprostszych technik i umiejętności psychologicznych:

• patrzeć rozmówcy w oczy podczas rozmowy;

• słuchać uważnie iz zainteresowaniem;

• zadawaj pytania otwarte;

• wykazywać pewność siebie;

• okazuj sympatię rozmówcy.

Techniki te dostarczają dodatkowych informacji o osobie.

Psychologowie-diagnoscy na obecnym etapie są zaniepokojeni szerokim stosowaniem metod badawczych przez laików, a duża liczba książek na rynku, takich jak Popularne Testy Psychologiczne, tworzące iluzję prostoty i przystępności tej wiedzy, tylko znacząco zmniejszyć wiarygodność wyników („rozmycie” wyniku). Czasami czystość wykonania i interpretacji nawet najbardziej ważnych i przetestowanych testów nie jest śledzona, w tym przypadku pomaga profesjonalna obserwacja psychologa, jego umiejętność oceny niewerbalnych środków komunikacji, które są integralną częścią badania psychodiagnostycznego. Gesty i mimika mimowolnie zdradzają kłamstwo. Więcej 3. Freud powiedział: „Kto ma oczy, niech widzi, kto ma uszy, niech słysze i upewnij się, że nie ma takiej tajemnicy, którą mógłby ukryć zwykły śmiertelnik. Jego usta są zamknięte, ale pluje opuszkami palców. Ze wszystkich porów wyrywa się rozpoznanie. Dlatego zadaniem jest zobaczyć jak najbardziej intymnie i rozwikłać to.”

Badając osobowość osoby, praktykujący psycholog stosuje różne metody mające na celu rozwiązanie określonych problemów:

• Obserwacja – dostarcza informacji o tym, kim dana osoba jest społecznie; jak widzą go inni, czego on sam nie zna;

• Wywiad – ujawnia, jak dana osoba rozumie i ocenia nadchodzącą aktywność, swoją pracę, pewne wydarzenia w życiu;

• Testy psychologiczne – diagnozuje zachowanie człowieka w jego przyszłych działaniach;

• Badanie wyników działania – pokazuje, co dana osoba jest w stanie zrobić, do czego jest zdolna, jak odnosi się do sprawy;

• Badanie danych osobowych, specjalne. kontrole, sondaże eksperckie itd. – pozwalają sprawdzić wiarygodność informacji dostarczonych przez daną osobę.

W praktyce pracy z ankietowanymi pracownikami ważne są nie tylko cechy osoby, odzwierciedlone w poszczególnych skalach testu, ale także normy doboru zawodowego: co jest akceptowane, a co nie. Jednocześnie istnieje potrzeba skupienia się nie na przeciętnych kryteriach, ale na konkretnych, specjalnych, optymalnych dla każdej organizacji, które są ustalane empirycznie.

Specjaliści nie muszą uzasadniać, że działania związane z bezpieczeństwem powinny być klasyfikowane jako działania w szczególnych warunkach. Do selekcji kandydatów do pracy w strukturach bezpieczeństwa potrzebna jest wiedza: jakie osobiste, ważne zawodowo cechy powinien posiadać kandydat, czyli zgodność psychiki danej osoby ze specyfiką pracy. Tak zwany „złoty środek” często charakteryzuje się bezosobowością, dlatego konieczne staje się skoncentrowanie się na przeciętnych kryteriach normy, uwzględniających specyfikę działalności w danej placówce. Takie granice wyznacza proste porównanie wyników testów 20-30 „najlepszych”, „przeciętnych” i „najgorszych” pracowników, które wyraźnie pokazują oczywiste różnice i należy je brać pod uwagę przy doborze kandydatów.

Podstawową, strukturalną podstawą sukcesu pracownika ochrony (SSO) są wskaźniki stabilności emocjonalnej, samokontroli, wglądu, odpowiedzialności, gotowości motywacyjnej i psychicznej na sytuację ekstremalną.

Technologia wykorzystywana przez nas do badania psychologicznego kandydatów do służby w branży ochrony jest od wielu lat testowana w prywatnych firmach w Wołgogradzie i sprawdziła się nie tylko w selekcji kandydatów ubiegających się o pracę, ale także w selekcji pracowników do awansu, szkolenia i pracy z personelem w psychologicznie kompetentnym układzie pracowników. Stosowane metody testowe 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (formularz A), „Test ręczny” są szeroko znane praktykującym psychologom i prawie nie wymagają szczegółowego opisu. Pozwoliły nam wyprowadzić kryteria przydatności zawodowej pracownika ochrony. Oddzielnie można podkreślić, że oprócz testów wykorzystuje się rozmowę o charakterze arbitralnym, specjalnie opracowany kwestionariusz i obserwację.

Zalecane kryteria przedstawia tabela.

Wymóg

Uzasadnienie

Zalecane normy psychologiczne

Funkcjonariusz ochrony musi być umiarkowanie towarzyski, umiarkowanie zamknięty, czyli mieć przeciętną miarę komunikacji

Funkcjonariusz ochrony nie powinien być zbyt towarzyski: taki najprawdopodobniej nie słucha i nie słyszy innej osoby; ale nie powinien być niekomunikatywny: taki zwykle obciąża współpracowników i klientów swoją bezkontaktową, izolacją i powagą

Według testu R. Cattella osoby o wysokim stopniu komunikacji wg czynnika A (powyżej 9 stosów) i wyraźnej izolacji, odgrodzone (mniej niż 5 ścian) nie nadają się do służby bezpieczeństwa

Funkcjonariusz ochrony musi być zestresowany emocjonalnie, zaniepokojony rezultatem swoich działań

Funkcjonariusz ochrony nie powinien cechować się dużą stabilnością emocjonalną, ponieważ jest niewrażliwy na ludzi, wydarzenia, informacje poprzedzające „wyjątek”; ale niestabilny emocjonalnie pracownik może być również niebezpieczny, ponieważ jest podatny na nadmierny niepokój i panikarstwo

Według testu G. Eysencka, osoby o dużej niestabilności emocjonalnej (powyżej 14-15 ścian) i wyraźnej introwersji (mniej niż 6-7 ścian) nie nadają się do służby bezpieczeństwa;

według testu Cattella dla czynnika C (stabilność emocjonalna) nie mniej niż 6 ścian i nie więcej niż 8; oraz współczynnik O3 co najmniej 6 ścian.

Funkcjonariusz ochrony musi spełniać średnie normy wieku i grupy zawodowej rozwoju intelektualnego

Funkcjonariusz ochrony o niskim poziomie intelektualnym jest nieodpowiedni, ponieważ nie będzie w stanie odpowiednio ocenić niestandardowej sytuacji; a pracownik o wysokim potencjale intelektualnym będzie obciążony rutynowym wykonywaniem codziennych obowiązków, co z kolei może prowadzić do naruszenia instrukcji służbowych

Według testu R. Cattella osoby o wysokiej inteligencji dla czynnika B (powyżej 8 ścian) i niskich zdolnościach intelektualnych (poniżej 4 ścian) nie nadają się do służby bezpieczeństwa

Funkcjonariusz ochrony musi być umiarkowanie skonfliktowany i umiarkowanie agresywny, to znaczy umieć rozumieć normy zachowań w danej grupie, nie naruszając ich, niemniej jednak zachować swoją osobistą niezależność oraz potrafić odważnie i aktywnie działać w nietypowych sytuacjach. sytuacje

Pracownik skłonny do konfliktów i zachowań agresywnych, przejawiający się nieodpowiednimi reakcjami, ma wewnętrzne przesłanki do „odrzucenia” w zespole

Aby zidentyfikować te cechy, należy zwrócić szczególną uwagę na wyraźne wartości według metody Hand-test, gdzie wskaźnik agresywności nie powinien być niższy niż 1 i powyżej 2 jednostek oraz według testu R. Cattella, takie czynniki jak:

• E (moc „I”) - nie mniej niż 5 ścian;

• współczynnik E (dominacja) – nie mniej niż 5 ścian, ale nie więcej niż 8;

• czynnik H (odwaga, odwaga) - nie mniej niż 6 ścian;

• Współczynnik F (impulsywność) -6 - 10 ścian;

• Czynnik N (rozeznanie) – co najmniej 5-6 ścian;

Oprócz proponowanych kryteriów testu R. Cattella można przypisać wspólną ocenę następujących czynników:

W-; I-; O3+; O4-; C + - jest uważany za skłonność do kradzieży;

G+; O3+; I-; O-; O4- - jest uważany za skłonność do zachowań dewiacyjnych, naruszania struktury osobowości. Kandydaci o podobnych wskaźnikach nie nadają się do służby w ochronie.

Zaproponowane kryteria można wykorzystać nie tylko w pracy z kandydatami, ale także z kadrą. Model ten można uznać za optymalny i pożądany w działaniach specjalistów ds. bezpieczeństwa. Pozwala także na zidentyfikowanie słabości w dalszej pracy nad formowaniem konkretnego zespołu, zmianę oraz sporządzenie planu programu szkoleń korekcyjnych dla pracowników.