Coaching Biznesowy: Pojęcia „sytuacja Konfliktowa” I „mapa Pozycyjna Konfliktu”

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Niestety dla wielu osób ich sukces w pracy zależy nie tylko od profesjonalizmu i sumienności.

W niektórych przypadkach ich przetrwanie w firmie może zależeć od tego, czy zdołali na czas dostrzec ukryte i oczywiste konflikty istniejące w zespole, a także wypracować odpowiednią strategię postępowania w tych warunkach.

Bardzo często ludzie napotykają nieoczekiwane problemy. Na przykład poświęciłeś dużo czasu, wysiłku i nerwów, aby zdobyć potrzebną nam pracę. I ta praca okazała się naprawdę interesująca i obiecująca, ale niespodziewanie pojawiło się kilka "ALE". Mianowicie:

• z jakiegoś powodu, którego nie rozumiesz, twój bezpośredni szef nie lubi cię zbytnio.
• Ponadto, najwyraźniej, po dojściu do tego stanowiska, nieświadomie odsunąłeś jednego ze swoich nowych kolegów na bok, zaostrzył swoją urazę do ciebie i teraz tka intrygi, aby udowodnić wszystkim, że preferując ciebie od niego, władze popełniły wielki błąd.

W sumie masz do czynienia z czymś, co można by nazwać „ukrytymi wojnami biurowymi”.

Aby być gotowym na wojny biurowe, warto uzbroić się w pewne koncepcje, które pomogą ci zobaczyć ukryte konflikty i możliwe strefy konfrontacji w nowym zespole. W tym artykule przyjrzymy się dwóm takim koncepcjom.

Co to jest „sytuacja konfliktowa”

Przede wszystkim warto zrozumieć, czym jest „sytuacja konfliktowa”. Każda praca lub sytuacja społeczna jest określana przez osoby, które są w nią zaangażowane: osoby te mają własne zainteresowania i cele. Bronią swoich interesów z różnym stopniem determinacji, a jednocześnie mają różne możliwości i środki.

Zdarza się, że osoba, która nie jest dla Ciebie zbyt przyjemna, okazuje się Twoim sprzymierzeńcem i odwrotnie, osoby atrakcyjne i interesujące dla Ciebie trafiają do wrogiego obozu. Faktem jest, że sytuacja konfliktowa nie jest tworzona przez samych ludzi, ale przez pozycje, które dobrowolnie lub niechętnie zajmują w tej sytuacji. A poza tym konflikty powstają nie tylko z powodu niedopasowania celów i interesów jednostek – czasami struktura organizacyjna firmy jest tak ukształtowana, że konflikty są w niej po prostu nieuniknione.

Sytuacja konfliktowa nie jest przypadkowym sporem ani kłótnią między dwojgiem ludzi, którzy po prostu się nie kochają. Są to specjalnie ukształtowane lub świadomie zorganizowane warunki interakcji między ludźmi, które nieuchronnie prowadzą do konfliktów między nimi.

Jeśli kilku kandydatów o podobnych osiągnięciach aplikuje na jedno wolne stanowisko w firmie, prawdopodobnie pojawią się między nimi konflikty, zwłaszcza jeśli istnieją podejrzenia, że jeden z nich nie przestrzega zasad.

Możesz mieć po prostu anielski charakter i być znakomitym specjalistą, ale gdy trafisz do zespołu, w którego wewnętrznej organizacji jest sytuacja konfliktowa, nieuchronnie będziesz mieć problemy z tymi ludźmi, których cele i zainteresowania będą radykalnie różnić się od Twoich.

Na przykład w firmie, w której nagrody są przyznawane tylko tym, którzy wykazują wysokie wyniki, ale nie zapewnia się obiektywnych ocen wyników poszczególnych osób, prawdopodobnie pojawią się kłótnie i nieporozumienia. Ktoś na pewno uzna, że inny kolega otrzymał nagrodę niezasłużenie. W rezultacie nawet osoby, które wcześniej czuły dla siebie współczucie, mogą się kłócić.

„Mapa pozycyjna” sytuacji konfliktowej

Przychodząc do pracy w nowym zespole, nie można być świadomym wszystkich ukrytych sprzeczności, jakie istnieją między poszczególnymi pracownikami tej firmy. Jest mało prawdopodobne, że menedżerowie, którzy cię zatrudnili, powiedzą ci, jakie konflikty istnieją między różnymi wrogimi grupami w ich firmie, kto się z kim przyjaźni i przeciwko komu. Jak wspomniano powyżej, może się okazać, że pozyskujesz wroga zanim zaczniesz pracować w firmie, po prostu dlatego, że zająłeś miejsce, o które pretendowała inna osoba.

Mapa konfliktów pozycyjnych to zbiór zaangażowanych w nią stanowisk wraz z identyfikacją interesów i celów związanych z tymi stanowiskami.

Istnieją pozycje otwarcie wrogie sobie nawzajem, a także takie, które po prostu znalazły się na przecięciu „linii siły” konfliktu. Wyobraź sobie szefów dwóch departamentów, którzy toczą ze sobą wojnę, ponieważ obaj twierdzą, że zajmują jakieś wyższe stanowiska. Mają swoich podwładnych, którzy są zmuszeni do interakcji w kwestiach związanych z pracą. A jeśli jest jakiś błąd lub niespójność, ci pracownicy mogą znajdować się w centrum bardzo burzliwej rozgrywki, nieproporcjonalnej do sytuacji.

W niektórych przypadkach strefy napięć w zespole mogą powstawać z powodu konfliktów w pracy, mogą powstawać z powodu utajonej lub jawnej rywalizacji między pracownikami, a czasami wybuchają przedłużające się wojny, które nie są motywowane żadnymi pragmatycznymi celami lub zainteresowaniami: ludzie mogą po prostu nie kochajcie się nawzajem lub, jak mówią, „nie pasują do postaci”.

Po zidentyfikowaniu „linii konfrontacji” i „ognisk napięcia” w zespole, możemy narysować „mapę pozycyjną” właściwą temu zespołowi sytuacji konfliktowych.

• Możemy określić, pomiędzy którymi stanowiskami nieuchronnie pojawią się kłótnie, ponieważ są one popychane przez logikę schematu organizacyjnego firmy.
• Potrafimy również zidentyfikować osoby, które mają jakieś subiektywne zainteresowania i cele i konsekwentnie dążą do ich realizacji, mimo że może to powodować ostre niezadowolenie z innymi pracownikami.

Pozycje walczące wydają się być zgrupowane wokół ogniska konfliktu, jednocząc się w różnych konfiguracjach.

Wyrównanie sił na mapie pozycyjnej konfliktu

Jeśli w firmie zdarzają się sytuacje konfliktowe, to na pewno ktoś zastosuje w tej walce zarówno uczciwe, jak i niezbyt uczciwe metody. A wyrównanie sił w zespole może nie zawsze odpowiadać pozycjom zajmowanym przez skonfliktowane strony. Są chwile, kiedy podwładni obalają swoich przełożonych.

• Jeśli dana osoba ma dobrze rozwiniętą refleksję społeczną i wie, jak w porę rozpoznać układ sił, który kształtuje się w zespole, to będzie w stanie uniknąć błędnych kroków.
• Jeśli ma dobrze rozwinięte umiejętności komunikacyjne i umie kalkulować konsekwencje swoich słów i czynów, ma szansę wyjść z godnością nawet z bardzo trudnych sytuacji.

Ale są chwile, kiedy człowiek, jak mówią, „dostaje się do takiej partii”, że po prostu nie ma szans na wygraną.

Wyrównanie sił na mapie pozycyjnej konfliktu może rozwijać się w taki sposób, że ktoś będzie stale znajdował się w strefie wysokiego ryzyka. W niektórych przypadkach ci, którzy zajmują wrogą pozycję, mają oczywiście więcej środków do walki, tak że osoba po prostu nie ma szansy na wyjście z tej sytuacji jako zwycięzca.

W takim przypadku specjaliści od coachingu zwykle radzą swoim podopiecznym, aby nie przeceniali pracy, bez względu na to, jak atrakcyjna może się wydawać pozycja. W niektórych przypadkach warto grać nie o zwycięstwo, ale o przyzwoite wyjście z sytuacji.

Na Zachodzie, gdzie prawne aspekty uregulowania sporów pracowniczych są dobrze rozwinięte, ludzie proszeni są o zbieranie materiałów do przyszłych procesów sądowych przeciwko firmie lub przeciwko konkretnym pracownikom tych firm. W Rosji nie jest do tego potrzebna kultura prawna i zwyczaj rozwiązywania konfliktów na drodze sądowej, niemniej jednak wciąż istnieją pewne możliwości.

W tych przypadkach, gdy dana osoba ma szansę wygrać w konflikcie, warto spróbować się bronić. Ale najczęściej lepiej nie angażować się w bezpośrednie starcia z ludźmi - jak wspomniano powyżej, konflikty czasami powstają nie dlatego, że twój przeciwnik jest tak złą osobą, ale po prostu dlatego, że sytuacja zepchnęła wasze pozycje przeciwko sobie. W niektórych przypadkach możesz spróbować zmienić wyrównanie sił na mapie pozycyjnej konfliktu.

Osiągnij zmianę układu sił, na przykład, publikując prawdziwe motywy osób zaangażowanych w konfrontację. Tracą w ten sposób możliwość okazania „słusznej złości” i szaleńczej troski o interesy firmy. Możesz spróbować coś zmienić w ogólnym schemacie organizacyjnym interakcji między pracownikami firmy lub logice wspólnych działań z określonymi stanowiskami.

Najczęściej nowi pracownicy nie są informowani o wewnętrznych problemach istniejących w firmie, wiele konfliktów po prostu nie jest publikowanych i rozwija się na „poziomie tajnym”. Im większy zespół roboczy, w którym musisz pracować i im wyższa pozycja, tym więcej problemów psychologicznych i społecznych będziesz musiał zmierzyć.

Okoliczności te sprawiają, że istnieje stałe zapotrzebowanie na usługi trenerów. Jednym z zadań, jakie muszą rozwiązać ci specjaliści, jest organizacja refleksji społecznej u osób, które się do nich zwróciły. A jednym z ważnych narzędzi organizowania takiej refleksji jest budowa mapy pozycyjnej sytuacji konfliktowych firmy.