Jak Zachęcić Pracowników Do Rozwoju I Samodzielnej Nauki?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Moim zdaniem lider staje się liderem, gdy na pierwszy plan wysuwa się dla niego funkcja rozwoju. Chodzi zarówno o własny rozwój zawodowy i osobisty, jak i rozwój i rozwój zawodowy jego podwładnych. Na pierwszy rzut oka wydaje się to dość łatwe, ale w rzeczywistości przywódcy, z mojego doświadczenia, napotykają trudności.

Uważają, że wystarczy wysyłać pracowników na różne szkolenia, aby uzupełniali swoją wiedzę i umiejętności, a następnie stosowali je w swojej pracy. Wielu menedżerów naprawdę właściwie ocenia swoją rolę i stosuje różne metody podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników. Haczyk polega na tym, że sami pracownicy nie zawsze wiedzą, dlaczego tego potrzebują, po co marnować na to czas. Powstaje pytanie: „Jak upewnić się, że ja je rozwijam, a one się rozwijają?” I nie ma tu jednej odpowiedzi. Aby wzrost i rozwój umiejętności pracowników działał dwukierunkowo, potrzebny jest cały szereg działań:

1. Konieczne jest stworzenie zapotrzebowania na dodatkowe umiejętności i wiedzę. Kiedy dana osoba rozumie, że potrzebuje dodatkowej wiedzy? Kiedy jest zadanie, ale nie wie, jak je wykonać. Kiedy jest coś, co skłania go do samokształcenia. Kup lub pobierz niezbędną książkę, weź dodatkowe kursy, szukaj odpowiedzi na pytania w trzewiach Internetu.
2. Oprócz posiadania zadania, którego nie może jeszcze wykonać, musi również chcieć je wykonać. Warto pomyśleć o motywacji tutaj. Aby się pojawiła, konieczne jest stworzenie bodźca i potrzeby, zarówno metod materialnych, jak i niematerialnych. Przy metodach materialnych wszystko jest mniej lub bardziej jasne, ale dla niematerialnych istnieje całe pole działania. Lepiej przyjrzyj się swojemu pracownikowi, zrozum, co go dzisiaj motywuje. Jeśli ma pilną potrzebę uznania, zainicjuj konkurs na podobne zadanie, w którym, aby się wykazać, będzie musiał opuścić swoją strefę komfortu i dołożyć wszelkich starań, aby opanować nowy materiał. Ten sam system działałby dla pracowników z wiodącą potrzebą osiągnięcia swoich celów. Również dla realizacji zadania daj im możliwość dalszego rozwoju kariery, poszerzenia funkcjonalności i/lub obszaru odpowiedzialności.
3. Ważny jest właściwy styl zarządzania – wtedy menedżer w zależności od przygotowania i umiejętności pracownika wyznacza odpowiednie zadania. Oceń swoich pracowników, do którego pracownika najlepiej pasuje styl przywództwa. Jest początkujący - potrzebuje bezpośredniego stylu nauczania, jest już mniej lub bardziej zaznajomiony z zadaniem - potrzebuje stylu uczenia się, już wykonywał podobne zadania, brakuje mu motywacji - tu potrzebne wsparcie, albo ma się dobrze przygotowany i gotowy do bycia niezależnym – tu warto odpuścić sobie swobodne unoszenie się i zastosować styl delegacji. Prawidłowa diagnoza swoich podwładnych i zrozumienie kiedy i komu należy dawać jasne instrukcje, a kiedy po prostu odpuścić, zawsze doskonale zachęca ich do dalszego rozwoju i samokształcenia.
4. Informacja zwrotna od kierownika. Istnieje opinia, że lider powinien poświęcać 5% swojego czasu na każdego podwładnego. Oznacza to, że należy zająć się pracownikami, poświęcić im osobistą uwagę. Chodzi o spotkania twarzą w twarz, wypracowanie informacji zwrotnej, prowadzenie stylu coachingowego, mentoring, zapewnienie przyjaznego, otwartego środowiska i możliwość otwartego dialogu.
5. A na koniec same treningi. Nie ma gorszej demotywacji pracowników do rozwoju i szkoleń niż wysłanie go na szkolenie „bo to konieczne”. Twój pracownik nigdy nie nauczy się czegoś, co nie jest mu dane z natury, co jest sprzeczne z jego zainteresowaniami i jest słabą stroną. Nie należy uczyć umiejętności prezentacji pracownika, który nie lubi i nie umie wypowiadać się publicznie, nie należy też oczekiwać od pracownika, że chętnie zasiądzie przy komputerze i nauczy się programów komputerowych, jeśli marzy i naturalny talent tkwi w komunikacji i umiejętności przekonywania ludzi … Istnieje wiele technik identyfikacji mocnych stron pracowników. Po zidentyfikowaniu tych stron wyślij je na odpowiednie szkolenie. Zamiast zacieśniać słabości, wzmacniaj to, co już jest naturalnie silne i to, co pracownik robi z przyjemnością. Zapewniamy Ci niematerialną motywację.

Jak więc motywować pracowników do rozwoju i samouczenia się? Wyznacz im interesujące zadania, klikaj na ich osobiste motywatory, znajdź dla nich osobiste klucze w odpowiednim stylu zarządzania, poświęcaj im osobistą uwagę, poznaj ich lepiej i daj im możliwość robienia tego, co naturalnie umieją dobrze robić. Potem po pracy pobiegną na dodatkowe kursy i szkolenia, przy lunchu przeczytają niezbędną literaturę i wyjdą do pracy jak na wakacje. Pytanie „Dlaczego iw jakim celu rozwijać się w tej firmie?” zniknie samoistnie. A jako bonus otrzymasz lojalnego i oddanego pracownika!