2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52
Człowiek zawsze starał się uporządkować i uporządkować otaczający go świat. Aby to zrobić, użył różnych narzędzi i standardów: linijki, wag, godzin, metrów, minut, kilogramów … Po pomyślnym radzeniu sobie z jednostkami miary wielkości fizycznych naukowcy zaczęli ilościowo mierzyć indywidualne cechy i ludzkie możliwości.
Hasło założyciela biometrii Francisa Galtona „Zmierz wszystko, co możesz!” mocno wkroczył w nasze życie. Współczesne społeczeństwo jest całkowicie naturalne i toleruje różnego rodzaju testy, ponieważ jesteśmy przyzwyczajeni do ich przechodzenia od wczesnego dzieciństwa. Oparte naukowo i potwierdzone testy napisane przez przeszkolonych specjalistów obiecują zmierzyć wszystko, od IQ po poziom lęku. Zazwyczaj test składa się z szeregu zadań, które służą do określenia stopnia nasilenia pewnych cech psychicznych danej osoby. Wyniki testu testowego są przekładane na wartości znormalizowane i są wskaźnikami właściwości i stanów jednostki. W jakim stopniu uzyskane dane odpowiadają rzeczywistości, nikt nie podejmie się precyzyjnego określenia. Wraz z nagromadzeniem wiedzy psychologicznej narastają wątpliwości, zarówno co do rzetelności nawet uznanych na świecie metod (nie mówiąc już o „własnym” czy „na pokaz”), jak i adekwatności ich stosowania w praktyce. A jak powiązać wzrost, wagę, grupę krwi, szybkość reakcji, umiejętności komunikacyjne, IQ itp. z sukcesami i porażkami osoby w życiu lub jako pracownika organizacji?
Życie pokazuje, że nie ma bezpośredniego związku między IQ a prawdziwymi osiągnięciami człowieka. Każdy może przypomnieć sobie wiarygodny fakt, kiedy jeden z byłych kolegów z klasy, „nieprzebyty trojesnik”, osiągnął znaczący sukces społeczny, a pracowitość i pracowitość doskonałego ucznia – „dumy szkoły” – nie znalazły zastosowania i popytu. Dotyczy to również innych ludzkich zdolności: utalentowany muzyk na zawsze pozostanie obiecujący, a ci, którzy mają wątpliwe dane dotyczące muzyki metodą wytrwałej praktyki, stają się rozpoznawalni na całym świecie. Przykłady mogą być kontynuowane i potwierdzane przez znane nazwiska. Nasuwa się logiczny wniosek: ludzie są słabym ogniwem w systemie całkowitego pomiaru parametrów. Mnogość, która określa zakres wyobrażeń psychologicznych na temat osoby, poddaje w wątpliwość samą możliwość mierzenia i porównywania ludzi ze sobą. Tak więc niektórzy psychologowie definiują trzy typy myślenia: wizualno-figuratywne, werbalno-logiczne, abstrakcyjne; inni postulują co najmniej pięć: wizualno-efektywny, wizualno-figuratywny, werbalno-logiczny, werbalno-abstrakcyjny, abstrakcyjno-twórczy. Naturalnie pojawia się pytanie: kto ma rację i ile typów można wyróżnić? Jeśli są tak różne, czy mają coś wspólnego, abyśmy mogli je zmierzyć wspólną jednostką? Przecież nie mierzymy kilogramów w woltach, a kilometry w sekundach
Niektórzy współcześni psychologowie twierdzą, że psychodiagnostyka jako dziedzina wiedzy w ogóle nie istnieje. Zgromadzone doświadczenie praktyczne pokazuje, że niemożliwe jest, na podstawie indywidualnego wyniku wdrożenia określonej techniki psychometrycznej, przystąpienie do diagnozy psychologicznej lub prognozy zachowania konkretnej osoby w przyszłości. Wszelkie pomiary ilościowe są dyskusyjne. Wiadro z wodą mieści tyle litrów, co dziesięciolitrowe puszki, ale to nie pokazuje, gdzie jest czystsze. Osoba z IQ-140 rozwiązuje problem, którego dwie osoby z IQ-70 nigdy nie rozwiążą, ale jemu, zamkniętemu z natury, będzie trudniej dopasować się do zespołu pomysłowych programistów, w porównaniu do dwóch towarzyskich żartów, którzy po przećwiczeniu, rozwiąże podobne problemy w ciągu kilku godzin.
Praktycznie tak samo jest w przypadku testów osobowości, które pozwalają scharakteryzować różne cechy osoby. Niektórzy psychologowie identyfikują 16 typów osobowości, inni - 3, a jeszcze inni biorą pod uwagę zestaw indywidualnych wskaźników psychologicznych. Różne szkoły naukowo uzasadniają swoją własną teorię. Kto jest bliższy prawdy: kognitywiści, analitycy, dynamika itd.? Być może nikt lub wszyscy, jak w przypowieści o chłopie, który posłużył się swego rodzaju sprawdzianem, by określić predyspozycje zawodowe syna. Dał synowi jabłko, książkę i monetę, postanawiając sam, że jeśli syn weźmie jabłko, zajmie się rolnictwem; jeśli czyta książkę, zostaje naukowcem; jeśli interesuje go moneta, bądź dla niego kupcem. Jednak w rzeczywistości syn zaczął jeść jabłko, jednocześnie bawiąc się monetą i czytając książkę. Chłop po namyśle wysłał syna na studia nad sztuką dyplomacji. Stosowanie metod psychodiagnostycznych jest raczej uzasadnione w przypadku masowej rekrutacji personelu. Małe prawdopodobieństwo błędu opłaca się oszczędzając czas i zasoby: błędnie zatrudniony pracownik może zostać zwolniony w okresie próbnym, a nikt nie dowie się o tym, który został wyeliminowany na próżno. Ale przy tworzeniu rezerwy personalnej i promowaniu osoby na wyższe stanowisko cena błędu może być zbyt wysoka dla organizacji. Dlatego ufając globalnie uznanym metodom należy pamiętać, że wynik testu ma zawsze przeciętny charakter statystyczny i nie jest w stanie ocenić unikalnego wyjątku. Wszelkie testy są wstępną informacją, od której specjalista może rozpocząć współpracę z inną osobą: klientem, kandydatem itp. Jest to bardziej sposób na ogólne wyobrażenie o osobowości w celu rozpoczęcia bardziej znaczącej rozmowy w przyszły. Żadna nowoczesna technika nie może zastąpić doświadczenia komunikacji osobistej.
Mimo to chciałbym uniknąć fałszywego wrażenia, że testy nie dostarczają szczególnie przydatnych informacji. To jest tak dalekie od prawdy, jak wiara w ich wszechmoc. „Początkiem wszelkiej mądrości jest rozpoznanie faktów”, mówi chińska mądrość. Psychodiagnostyka istnieje dla diagnozy i prognozy, to znaczy określa za pomocą szeregu znaków właściwość psychiczną, która jest przyczyną określonego zachowania. Wydobywanie prawdziwych danych i wyciąganie ostatecznych wniosków z zebranych informacji to prerogatywa specjalisty psychologa. Prawdziwy profesjonalista jest w stanie przeprowadzić syntetyczną analizę zewnętrznych przejawów zachowania, działań ludzkich, jego średnich wyników statystycznych i wyciągnąć wnioski na podstawie ostatecznej diagnozy psychologicznej.
Ciekawy jest fakt historyczny, że słowo „diagnoza” pochodziło ze środowiska wojskowego. W starożytności wojownicy, którzy nosili zmarłych i rannych z pola bitwy, nazywani byli diagnostami. I dopiero wtedy wszedł do medycyny, a przez nią do psychologii. Dosłownie diagnoza psychologiczna określa różnice między indywidualnymi i osobistymi cechami konkretnej osoby od aktualnie ustalonego standardu.
Dziś psychodiagnosta dobiera najbardziej odpowiednich pracowników, wcielając w życie zasadę: sukces organizacji to właściwi ludzie na właściwym miejscu. Problemy nie pojawiają się w momencie doboru psychodygantycznego, ale gdy pracodawca chce połączyć to, co niekompatybilne. Na przykład próba stworzenia zespołu ludzi, którzy są jeszcze mniej do siebie dopasowani niż kot, jest partnerem myszy lub implikuje, z oczywistych względów, że pracownik ma uniwersalną istotę zdolną do „dojenia i życia, i nosić jajka”, gdy jest to wymagane. Wśród pracodawców panuje powszechne przekonanie, że za przyzwoite pieniądze pracownik może pracować z każdym lub nauczyć się wszelkich umiejętności, jakich potrzebuje organizacja. Jeśli tak się nie stanie, przyczyną jest niechęć lub niezdolność pracownika. W tym przypadku na ratunek przychodzi psychodiagnostyka, dająca wyobrażenie o tym, jak kompatybilne są ludzie zjednoczeni w grupie, co konkretna osoba może zrobić, a o co nie warto pytać. Wszędzie tam, gdzie zrozumienie siebie i drugiej osoby znacząco wpływa na wynik, psychodiagnostyka jest w stanie zaproponować skuteczne rozwiązania, z jednej strony dostarczając menedżerowi niezbędnych informacji na temat pracy z personelem, z drugiej pomagając w podziale pracy i odpowiedzialności.
Opis typów psychologicznych jest znany ludzkości od 1920 r., ale z jakiegoś powodu zaczyna się pojawiać proste założenie, że wymagania zawodowe powinny odpowiadać indywidualnemu i osobistemu potencjałowi pracownika. Żaden patronat, wynagrodzenie, harmonijny system nagród i kar nie pomoże uniknąć porażki lub załamania nerwowego, jeśli praca nie przynosi człowiekowi satysfakcji duchowej, nie powoduje chęci podnoszenia kwalifikacji, ale służy jedynie potrzebie jakoś zarabiać na życie. Aby liderzy i pracownicy organizacji pracowali wydajnie, bez nerwowego przeciążenia, sprawy posuwają się do przodu, organizacja się rozwija, konieczne jest nie tylko określenie, jaką pracę może wykonywać dana osoba lub grupa, ale także jej wykorzystanie informacje w praktyce.
