Zmiana Przekonań Jako Nowoczesna Metoda Motywowania Pracowników

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Na obecnym etapie coraz więcej uwagi poświęca się nieformalnej interakcji między kierownikiem a jego podwładnymi, co determinuje wymagania dotyczące zestawu kompetencji, jakie musi posiadać przy organizacji tej interakcji. Jednym z pilnych zadań jest znalezienie sposobów na poprawę efektywności metod motywacji personelu. Rozwiązaniem tego problemu jest rozwój i doskonalenie metod motywacji, z których jedną jest metoda zmiany przekonań.

Niestety samo pojęcie „przekonania” nie jest dostatecznie rozwinięte, zwłaszcza w sensie praktycznym, gdyż tylko niektóre psychoterapeutyczne kierunki psychologii działają z przekonaniami.

W terapii poznawczej przekonania dzielą się na dwa typy, głębokie i pośrednie:

• Głębokie przekonania - są to postawy tak głębokie i fundamentalne, że ludzie często nie potrafią ich jasno wyrazić, a nawet po prostu je zrealizować.
• W oparciu o najgłębsze przekonania, przekonania pośredniektóra obejmuje relacje, zasady i założenia.

Trudno polemizować z faktem, że istnieje wiele warstw przekonań. Kryterium głębokości w tym przypadku jest liczba: wzmocnienia przekonania; podświadome postawy; fakty potwierdzające przekonanie; predyspozycje tego typu osobowości do tego przekonania. Sama definicja jest jednak po pierwsze zbyt szeroka, a po drugie zaciera różnicę między samym pojęciem „wiary” a pojęciami „postawy” i „założenia”.

Dużo uwagi poświęca się pracy z przekonaniami w programowaniu neurolingwistycznym (NLP), która jest gałęzią psychologii poznawczej zajmującą się modelowaniem umiejętności behawioralnych. W NLP opis tych struktur językowych, z których są zbudowane, jest używany jako definicja przekonań. Te struktury to:

1. Złożony ekwiwalent … Forma, w której dwa pojęcia są zrównane (A = B).
2. Związek przyczynowy … Struktura, w której jedno pojęcie jest przyczyną lub skutkiem innego pojęcia (jeśli A, to B).

Często osoba mówi tylko negatywną część przekonania, na przykład, gdy mówi, że jest złym pracownikiem, bez wyjaśniania powodów takiej opinii. Wyzwaniem jest pełne ujawnienie tego przekonania.

Wiara w NLP jest uogólnieniem, którego dokonujemy na temat otaczającego nas świata i naszych sposobów interakcji z nim. Jednocześnie przekonania są jednym z logicznych poziomów w piramidzie opracowanej przez Roberta Diltsa. Obejmuje następujące poziomy od dołu do góry: środowisko, zachowanie, zdolności i umiejętności, przekonania i wartości, identyfikacja, misja.

Początkowo w piramidzie poziomów logicznych poziom przekonań i poziom wartości połączono w jedno. W tej chwili są one rozdzielone, co wydaje się bardziej poprawne z logicznego punktu widzenia. Rzeczywiście, nawet w sensie językowym, pojęcia te są oznaczane na różne sposoby. Jeżeli, jak już wspomniano, przekonania wyrażane są poprzez tworzenie złożonych ekwiwalentów i związków przyczynowych, to wartości wyrażane są w postaci nominalizacji (rzeczowniki słowne, takie jak „miłość”, „harmonia”, „szacunek” itp.). W ten sposób przekonania są łącznikiem między wartościami a naszym rzeczywistym zachowaniem.

Aby skonkretyzować pojęcie „wiary” konieczne jest prześledzenie procesu formowania się przekonań. Możemy wyróżnić dwa główne sposoby formowania przekonań: własne doświadczenie i doświadczenie innych ludzi (kiedy osoba po prostu kopiuje przekonania innych ludzi bez doświadczenia ich potwierdzającego).

Formowanie przekonań na podstawie osobistych doświadczeń jest procesem bardziej złożonym, który składa się z następujących etapów: (1) następuje pewna sytuacja; (2) osoba postrzega i interpretuje daną sytuację; (3) istnieje uogólnienie interpretacji sytuacji; (4) powstaje wiara.

Możesz od razu zadać pytanie: „Dlaczego, postrzegając tę samą sytuację, różni ludzie mogą rozwijać różne przekonania?” Odpowiedź leży w indywidualnych cechach osoby.

Gdy tylko dana osoba otrzyma informację ze środowiska zewnętrznego, rozpoczyna się proces jej percepcji i interpretacji, tj. informacja przechodzi przez jej filtry percepcji (filtry percepcji – indywidualne idee, doświadczenia, przekonania, wartości, metaprogramy, wspomnienia i język, które tworzą i wpływają na nasz model świata). Tak więc raz ukształtowane przekonanie ma wpływ na późniejsze postrzeganie nowych informacji. W rezultacie możemy podać następującą definicję przekonań).

Wiara - Jest to uogólniona interpretacja doświadczenia, która rozciąga się na postrzeganie nowych sytuacji, które mają pewne podobieństwa, z sytuacjami, dzięki którym ukształtowało się to przekonanie.

Przekonania pełnią szereg funkcji: (1) optymalizują przechowywanie informacji; (2) przekonania jako filtr percepcji; (3) przekonania jako kryteria wyboru wzorców zachowań w nowych sytuacjach; (4) przekonania kształtują osobowość (całość przekonań znajduje odzwierciedlenie w naszej osobowości i charakterze); (5) przekonania są odzwierciedleniem nieświadomych postaw i kompleksów; (6) przekonania jako zasób (przekonanie może być zarówno czynnikiem stymulującym, jak i ograniczającym); (7) twórcza funkcja przekonań (na podstawie już istniejących przekonań budujemy nowe teorie i koncepcje).

Przekonania są następujących typów:

1. Przekonania o zasobach Są przekonaniami, które zawierają pewien zasób do osiągnięcia celu. Takie przekonania implikują obecność zarówno możliwości i motywacji w człowieku, jak i atrakcyjność sytuacji, o której powstało przekonanie. Osobną, ale bardzo ważną kwestią jest to, że przekonanie o zasobach to przekonanie, które odpowiednio i realistycznie odzwierciedla rzeczywistą sytuację.

2. Neutralne przekonania - są to przekonania typu ogólnego (zarówno obiektywne, jak i subiektywne), które stanowią zbiór ogólnych prawd i pojęć naukowych, do których przywiązuje się większość ludzi i nie wywierają na człowieka emocjonalnego wpływu.

3. Ograniczające przekonanie … Są to przekonania, które zawierają jakiś negatywny zasób. Mogą również dotyczyć osoby lub sytuacji.

Zadaniem menedżera jest przekształcenie trzeciego i, jeśli to możliwe, drugiego typu wiary w pierwszy. Dotyczy to przekonań zarówno samego kierownika, jak i jego współpracowników czy podwładnych.

Teraz warto przejść do tej instrumentalnej klasyfikacji przekonań, która pomoże nam zrozumieć kierunek pracy z przekonaniami. Przekonania można podzielić na dwa wymiary. Pierwszy to przedmiot perswazji (osoba (ja, ty, on, ty itp.) lub zjawisko (życie, przeznaczenie, towarzystwo itp.)), drugi to stan przedmiotu lub jego działanie. Możliwe są inne klasyfikacje przekonań, oparte na różnorodności samych filtrów percepcyjnych. Ważne jest, aby przekonanie człowieka sprowadzić do formy „tak” i pracować z nim, bo tylko w tym przypadku bierze on odpowiedzialność za siebie i jednocześnie może kontrolować swoje działania. Czasami trudno jest zredukować przekonanie do formy „tak”, wtedy należy przewartościować istniejące przekonanie.

Praca z przekonaniami składa się z następujących kroków: (1) rozpoznanie ograniczających przekonań; (2) konkretyzowanie przekonań; (3) wybór metody pracy z perswazją; (4) Praca z perswazją i zmiana perswazji; (5) utrwalenie wiary; (6) tworzenie postawy na przyszłość.

Pierwsze dwa kroki mogą również zawierać podpunkty: określenie potrzeby przekonania i zidentyfikowanie wzmacniających myśli i przekonań. Jednocześnie menedżer powinien zrozumieć, że jest mało prawdopodobne, aby był w stanie wpłynąć na najbardziej głęboko zakorzenione lub problematyczne przekonania, więc tę pracę należy pozostawić psychoterapeucie.

Rezultatem czwartego etapu może być: (1) odrzucenie przekonania; (2) formułowanie nowego przekonania; (3) zmiana przekonań. Z reguły po pierwszym wyniku zawsze następuje drugi. Trzecia opcja zakłada zmianę przekonań wraz z wprowadzeniem zasobu i osobistej odpowiedzialności (zachęta dla pracownika).

Utrwalenie przekonania wiąże się z rozwinięciem nowego przekonania. Konieczne jest rozwinięcie tematu i omówienie kwestii problematycznych, nie ograniczających się do jedynej techniki pracy z przekonaniami. Stworzenie nowej postawy implikuje opracowanie planu działania, który wzmocni nowe przekonanie i motywację pracownika do osiągnięcia zamierzonego rezultatu.

Przejdźmy do samych metod pracy z perswazją.

Pierwsza metoda to metamodel (również główny sposób na miażdżenie). Metamodel identyfikuje te wzorce językowe, które przesłaniają sens komunikacji, oraz identyfikuje konkretne pytania i metody mające na celu wyjaśnienie i zakwestionowanie nieścisłości językowych, aby ponownie połączyć je z doświadczeniem zmysłowym i skonkretyzować.

Metamodel języka (Wzorzec językowy. Zadanie. Metoda):

1. Rzeczowniki niejasne i zaimki (wszyscy, ludzie, życie). Odzyskaj brakujące informacje. Pytania: „Kto/Co/Który dokładnie?”
2. Czasowniki nieokreślone (miłość, szacunek). Zidentyfikuj konkretny zestaw działań sugerowanych przez mówcę („jak dokładnie?”).
3. Nominalizacje (miłość, uczciwość, wiara). Zmień wydarzenie w proces. Użyj jako predykatu („jak konkretnie powinieneś być kochany? / Jak powinna się przejawiać miłość do ciebie?”).
4. Uniwersalna ilościowa (wszystko, nigdy, wszyscy, zawsze) Znajduj sprzeczności z doświadczeniem („kiedy dokładnie?”).
5. Operatory modalne możliwości i konieczności (Nie mogę, to niemożliwe, powinienem). Przełam ograniczenia. Przekraczanie granic możliwości („co jeśli tego nie zrobisz?”).
6. Porównanie z domyślnym (on jest gorszy, ja jestem lepszy) Dowiedz się, z czym jest porównywany („w porównaniu z kim / z czym?”).
7. Przyczyna i dochodzenie (jeśli nas poprowadzi, nie damy rady). Dowiedz się, czy założenie przyczynowe jest słuszne. Jak X nazywa Y? („Jak jego przywództwo może wpłynąć na twoją produktywność?”)
8. Czytanie w myślach (myślisz, że jestem złym pracownikiem). Znajdź sposób na uzyskanie informacji. Skąd wiedziałeś, że X? („Czy ci to powiedziałem?”)

Druga metoda to „przeformułowanie”

Założyciele NLP, Richard Bandler i John Grinder, zidentyfikowali następujące rodzaje przeformułowań:

1. przeformułowanie treści wiąże się ze zmianą naszego punktu widzenia lub poziomu postrzegania określonego zachowania lub sytuacji („niepowodzenie negocjacji przyniosło Ci nowe doświadczenie”).

2. Przeformułowanie kontekstu odnosi się do faktu, że określone doświadczenie, zachowanie lub wydarzenie ma różne znaczenie i konsekwencje, w zależności od początkowego kontekstu („przeprowadzone przez Ciebie negocjacje są uważane za udane w porównaniu do negocjacji firmy X wczoraj”).

Robert Dilts rozszerzył pojęcie „przeformułowania”, podkreślając poszczególne metody przekształcania:

1. Zamiar … Przeniesienie uwagi osoby na pozytywną intencję jego działań („najważniejsze, że chciałeś pomóc”).
2. Nadrzędny: zastąpienie jednego ze słów nowym słowem oznaczającym coś podobnego, ale obdarzonego inną konotacją (niekompetentny - wymagający przeszkolenia).
3. Konsekwencje. Kierownik kieruje uwagę pracownika na pozytywną konsekwencję jego decyzji, co nie jest dla niego oczywiste („chociaż musiałeś go zwolnić, zwiększyłeś produktywność działu”).
4. Separacja … Ten wzór ma na celu skonkretyzowanie przekonania („czy to znaczy, że go zwolniłeś, że jesteś niekompetentny?”).
5. Unia … To ruch w kierunku czegoś większego i bardziej abstrakcyjnego („tak, nie udało nam się ostatnie negocjacje, ale wnieśliśmy do działalności firmy wyjątkowe doświadczenie”).
6. Analogia … Analogia to poszukiwanie relacji (analogicznej sytuacji), w której dane przekonanie jest kwestionowane. Również jako analogię można posługiwać się różnymi metaforami („każdy, kto pierwszy raz przychodzi do pracy, nie jest pewny siebie, ale szybko zdobywa wiedzę”).
7. Zmiana rozmiaru ramki … Kierownik zmienia ramy sytuacji, aby pracownik mógł spojrzeć na swoją wiarę w bardziej korzystnym świetle („teraz wydaje się to trudne, ale za dziesięć lat będziesz patrzeć z góry na ten problem”).
8. Przełączanie na inny wynik … Musimy znaleźć inny wynik, który wniesie pozytywny aspekt do tego przekonania („tak, praca jest trudna, ale zdobywasz bezcenne doświadczenie”)
9. Model świata … Ten wzorzec pomaga osobie spojrzeć na sytuację z perspektywy innej osoby („nawet jeśli uważasz, że przegrałeś negocjacje, widziałem, że zrobiłeś wszystko dobrze, to powinno być kryterium twojego profesjonalizmu”).
10. Strategia rzeczywistości … Zwracamy uwagę na źródło powstawania przekonania („skąd wpadłeś na pomysł, że źle wykonałeś swoją pracę, czy ja ci to powiedziałem?”).
11. Odwrotny przykład … Poszukujesz wyjątków od reguły, a mianowicie wydarzeń, które przeczą temu przekonaniu („Pomimo dzisiejszej porażki, przez cały tydzień spisałeś świetną robotę”).
12. Hierarchia kryteriów (wartości). Naszym zadaniem jest identyfikacja wyższej wartości, która będzie odpowiadać temu przekonaniu („ważniejsze dla Ciebie jest nauczenie pracownika lekcji, albo osiągnięcie wyższej produktywności”).
13. Aplikuj do siebie … Ten wzorzec pomaga klientowi stanąć w pozycji ewaluatora i obserwatora, aby mógł ponownie ocenić swoje przekonanie („Widzę też, że podwładni cię nie lubią, ale jak ty się z nimi czujesz?”).
14. Meta ramka … Meta-rama to tworzenie przekonania w odniesieniu do przekonania („mówisz to tylko dlatego, że boisz się porażki”).

Terry Mahoney dodał tutaj następujące rodzaje promocji:

1. Wyzwanie dla perswazji … Podważamy przekonanie, wskazując jego wady („i myślisz, że odniesiesz sukces z tym przekonaniem?”).
2. Stosowanie perswazji wobec słuchacza … Kierownik stosuje perswazję pracownika do siebie, aby ocenić jego reakcję („Byłem taki jak ty na początku mojej kariery”).
3. Odwrotne twierdzenie. Zmieniamy kierunek logiki perswazji (przekonanie: „Jestem niekompetentnym liderem, musiałem zwolnić tego pracownika”, odpowiedź: „Czy zwolnienie pracownika zawsze oznacza, że lider jest niekompetentny?”).
4. Zmiana poziomu logicznego … Tutaj używamy piramidy poziomów logicznych („myślisz, że zrobiłeś wszystko źle (poziom zachowania), ale jesteś dobrym pracownikiem (poziom identyfikacji”).

Każda z metod przeformułowania odpowiada zmianie w oddzielnym filtrze percepcyjnym (niektórzy badacze identyfikują ponad 250 filtrów percepcyjnych). Cała praca polega na wyizolowaniu metaprogramu, a następnie zadaniu pytania na drugim końcu tego metaprogramu.

Możesz także użyć prowokacyjnych strategii do pracy z przekonaniami. Istnieją dwa rodzaje prowokacji:

1. Bezpośredni atak na wartości klienta. Bardzo często strategia ta stosowana jest w stresujących rozmowach kwalifikacyjnych, kiedy ankieter celowo opisuje przyszłą pracę, przeceniając jej złożoność, a jednocześnie nie doceniając zasług kandydata. Taka strategia wywołuje u kandydata burzliwy wewnętrzny protest, zaczyna on postrzegać to jako wyzwanie dla siebie, które motywuje go do dalszych osiągnięć.
2. Naśmiewanie się z trudnej wiary … Można do tego użyć dowolnej formy humoru. Najodpowiedniejszą techniką tutaj jest absurd, kiedy doprowadzamy czyjeś przekonanie do punktu absurdu.

Ważne jest, aby zrozumieć, że ich użycie jest zgodne z prawem w niektórych relacjach z pracownikami.

W terapii poznawczej stosuje się również różne techniki pracy z przekonaniami:

1. dialog sokratejski … Kierownik musi prowadzić dialog z pracownikiem, składający się z łańcucha stwierdzeń, z którymi pracownik nie może się nie zgodzić. W końcu po prostu porzuca swoją wiarę.
2. Eksperyment behawioralny … W takim przypadku kierownik prosi pracownika, aby spróbował obalić wiarę w jego obecność. Jeśli mu się powiedzie, zmieni się przekonanie.
3. "Jak gdyby". W takim przypadku możesz poprosić pracownika, aby zachowywał się tak, jakby nie wierzył w swoją wiarę.
4. Korzystanie z opinii innych … Kierownik może bezpośrednio zapytać współpracowników pracownika, na ile jego wiara tak naprawdę odzwierciedla sytuację. Oczywiście ta technika działa najskuteczniej, gdy obiektem perswazji są sami koledzy.
5. Racjonalna gra emocjonalna. Ta technika polega na wymianie ról między kierownikiem a pracownikiem. Menedżer zaczyna przekonywać pracownika o tym samym, czego sam pracownik nie jest pewien, podczas gdy ten stara się obalić jego przekonanie.
6. Porównanie zalet i wad. Kierownik i pracownik obiektywnie oceniają wszystkie wady i zalety sytuacji problemowej.

Ostatnią metodą jest metoda coachingowa … Najważniejsze jest to: po pierwsze, przekształć negatywne sformułowanie w pozytywne, tj. ustawić cel; po drugie, przedyskutuj z pracownikiem sposoby jego osiągnięcia; po trzecie, aby sformułować nowe przekonanie, oparte na celu i sposobie jego osiągnięcia. Tak więc przekonanie „Myślę, że nie jestem wystarczająco kompetentny do pracy” może zostać przekształcone w przekonanie „jeśli wezmę udział w szkoleniu w tym tygodniu, będę wystarczająco kompetentny, aby wykonać tę pracę”.

Zmiana przekonań będzie istotnym uzupełnieniem systemu kompetencji szefa organizacji handlu zagranicznego. Metoda ta pomoże zwiększyć lojalność pracowników wobec firmy i konkretnego menedżera (ponieważ menedżer, który z niej korzysta, jest bardzo często postrzegany jako osoba mądra i autorytatywna). Efektem będzie również poprawa klimatu psychologicznego w zespole oraz umiejętność zapobiegania konfliktom poprzez pracę z punktami widzenia skonfliktowanych stron. Ta metoda doskonale wpisuje się w system organizacyjny każdej firmy.

Lista bibliograficzna

1. Beck Judith. Terapia poznawcza. Kompletny przewodnik. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Szlifierz John. Reframing: orientacja osobowości za pomocą strategii mowy. - NPO MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Sztuczki języka. Zmiana przekonań z NLP. - Piotr, 2012.
4. Raspopow W. M. Zarządzanie zmianą: samouczek modułowy. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Terapia prowokacyjna. - Jekaterynburg. 1996.