Dlaczego Posttrening Nie Działa

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 15:52

Porozmawiajmy o coachingu bólu. Przyjmę, że dla każdego trenera ważne jest, aby wszystkie jego etapy zostały uwzględnione w procesie szkolenia:

• Diagnostyka przedtreningowa
• Rzeczywiste szkolenie
• Wsparcie poszkoleniowe

Istnieje złudzenie, że przestrzeganie tej kolejności daje firmie maksymalny wynik. Ja też podzielam tę iluzję, nawet mam jej dość. Często jednak niektóre trybiki zawodzą, a system nie działa na coachingowe przekonanie, że tak powinno być.

Rzeczywistość biznesowa ukazuje nieco inny obraz. Firma kupuje diagnostykę przedtreningową i szkolenie, odmawiając wsparcia, jeśli jego koszt nie jest wliczony w cenę całkowitą. Motywacja jest zrozumiała i zrozumiała – poszkolenie nie działa, więc kupowanie go to strata pieniędzy. To inna sprawa, gdy wszystkie trzy etapy to opłacalna oferta pakietowa – po co odmawiać dodatkowych opcji, jeśli nie wpływają one na cenę. I trzeba przyznać, że czasem poszkolenie się sprawdza.

A teraz będę tak szczery, jak to tylko możliwe – ujawnię swoje porażki, zwycięstwa i osobiste spostrzeżenia w tej sprawie. Nie będę domagał się opinii ostateczności, postaram się wyrazić swoją opinię w przystępny sposób.

Przejdźmy od razu do rzeczy bez zbędnego dygnięcia i bujania się.

Dlaczego posttrening nie działa:

• Trener nie ma wizji, jak zorganizować to zdalnie. Po szkoleniu należy pomyśleć przed zawarciem umowy. Jaka platforma zostanie wykorzystana, ilość i jakość zadań, techniki angażowania grupy w dialog, tworzenie atmosfery zaufania, udział współtrenera, przedstawicieli Klienta itp. Główny „knebel” pojawia się przy wyborze platformy – oprócz osobistej umiejętności korzystania z niej należy również wziąć pod uwagę możliwości uczestników. Często wymagane jest tutaj dodatkowe szkolenie.
• Trener nie posiada wystarczających umiejętności komunikacyjnych. Poczekaj, aż zbombardują mnie gniewnymi oskarżeniami, że trener - mistrz komunikacji 80 wyrównał, inaczej nie byłby w stanie zrealizować się na ścieżce szkolenia personelu. Kiedy ustalimy, za co zapłacono i widać nas – piosenka płynie jak rzeka. Aktywność grupowa, praca z trudnymi uczestnikami, kontrola dynamiki, piękne wyjście z delikatnych sytuacji – wszystko jest w zasięgu ręki. Trening po treningu rozpoczyna się, gdy tylko kurtyna treningowa się zamknie. Nie ma już grupy, jej energia nie „zniesie” momentów ugięcia i nie wstrząśnie stawiającymi opór uczestnikami. Magia komunikacji jeden-do-jednego już się tutaj dzieje. A trener musi dawać więcej – każdy uczestnik chce być „życzliwie potraktowany” i „rozgrzany”. A trener ma inne projekty na żywo. Nie każdy potrafi utrzymać wysoki poziom aktywności komunikacyjnej i pozostać skutecznym.
• Trener nie był w stanie nawiązać kontaktu z grupą. Formalnie wszystko jest w porządku. Szkolenie przebiegło pomyślnie – wszystkie zajęcia zakończone, pytania zamknięte, ostatnie zdjęcie zostało zrobione. A w posttreningu uczestnicy nie nawiązują kontaktu i tyle. Jak „Uczę się od ciebie, ale nie będę się z tobą przyjaźnić”. Z moich obserwacji wynika, że sytuacja ta częściej wynika ze zniekształconej oceny przez trenera poziomu świadomości lub dojrzałości uczestników. Jeśli postrzegam grupę jako niedoświadczonych przybyszów i odpowiednio się zachowuję, to nawet jeśli moje założenia są prawdziwe, uczestnicy mogą być „obrażeni”. A jeśli przeceniam ten poziom, to nie mogę zmotywować, przegapić ważnego „dlaczego” i korzyści płynących z uczenia się, zdając się na samodzielną refleksję.
• Klient nie jest zainteresowany wynikiem szkolenia i przenosi całą odpowiedzialność na trenera. Długo nie trzeba tłumaczyć. Sytuacja jest niemal wszechobecna: „Uwolnij ich”, „Wytrenuj ich, aby znosili wszystkie trudy i trudy…” i tak dalej. Kiedy pokazujesz luz w systemie organizacyjnym firmy, zawsze pojawia się wymówka „To nie ma znaczenia, trafiłeś w złe miejsce”.
• Klient nie jest objęty szkoleniem po szkoleniu. Tutaj Klient oznacza kierownika lub osobę kontrolującą. Rozumiem, że znów wpadam w burzę oburzenia. Jednak! Zobaczmy to w rzeczywistości - trening po treningu dla większości grup to dodatkowe obciążenie pracą, które należy uwzględnić w napiętym harmonogramie. Jeśli zdołasz tego uniknąć, zostanie to zrobione. Autorytatywny przedstawiciel w osobie lidera jest zarówno przykładem do naśladowania, jak i funkcją kontroli, jeśli coś się wydarzy.
• Wyniki po treningu nie są rejestrowane. Jeśli nie zgadzasz się, jakimi kryteriami mierzyć sukces, to jest on nieosiągalny. To wszystko jest tutaj. Choć nie – warto negocjować na etapie zawierania transakcji, a po szkoleniu jeszcze raz wrócić do dostosowywania oczekiwań z okresu poszkoleniowego pod kątem informacji, które ujawniły się w trakcie szkolenia.
• Starają się ukryć palące problemy po treningu. Sprzedawcy nie komunikują się dobrze z klientami. Firma zleca szkolenie z komunikacji z późniejszym wsparciem. Na etapie diagnostyki przedtreningowej trener zauważa, że nie chodzi o komunikację – trzeba pracować indywidualnie z szefem działu sprzedaży i 2-3 menedżerami. Jest to przekazywane Klientowi, który przechodzi w odmowę. Właściwi ludzie mogą nawet nie zostać uwzględnieni w grupie. Malowanie pędzlami - sytuacja nie zmieniła się po twoim fajnym treningu.

Podczas mojej praktyki spotkałem się ze wszystkimi punktami, chociaż nie jest to dla mnie zbyt przyjemne uświadomienie sobie tego. Czasami znajduję się w tej samej kałuży. Ale już znacznie rzadziej. Jaki rodzaj przepisy prawne Wyciągnąłem to dla siebie, aby efekt potreningu był maksymalnie zauważalny:

• Konieczność odbycia szkolenia jest omówiona z wyprzedzeniem. Jeśli szczerze nie jest to potrzebne, to lepiej to przyznać i pomóc Klientowi to zrealizować. W ten sposób z góry unikniemy wielu problemów. Jeśli nadal potrzebujesz wsparcia poszkoleniowego, warto doprecyzować zdolność grupy do pracy na konkretnej platformie internetowej (to oprócz kwestii merytorycznych). W razie potrzeby przeprowadź dodatkowe szkolenie w zakresie korzystania z tego zasobu. Często proces „rozpada się” nie dlatego, że uczestnicy nie chcą wchodzić w interakcje, ale dlatego, że nie rozumieją, które przyciski nacisnąć i gdzie się znajdują.
• Aby uniknąć niepotrzebnego stresu, po zakończeniu szkolenia należy omówić częstotliwość i głębię komunikacji pomiędzy trenerem a uczestnikami. A to dopiero pierwszy krok. Sensowne jest również powstrzymanie się od głośnych obietnic wobec grupy o komunikacji 24/7. Oczywiście zaangażowanie w takie wezwanie będzie większe, ale rozczarowanie naruszeniem jest wielokrotnie silniejsze.
• Wszystko, co wiąże się z udziałem Klienta w posttreningu, powinno być mu „sprzedane” jako osobny pomysł. Nie chodzi o dodatkowy budżet, ale o żywe przedstawienie wszystkich korzyści dla strony klienta. Należy kłaść nacisk na zaangażowanie menedżera, a nie na dział HR czy szkolenia. Z całym szacunkiem, ale dla uczestników te ostatnie nie są wystarczającym środowiskiem odniesienia.
• „Reszta problemów rozwiązuje się, gdy rozwijasz uważny styl komunikacji” - Robert Norton, adiunkt psychologii na Purdue University. R. Norton mówił o 9 stylach komunikacji i dobrze byłoby zrozumieć każdy z nich, aby zwiększyć swoje kompetencje w tym obszarze. Ale dla coacha i account managera wydaje mi się, że jest to po prostu konieczność rozwijania uważnej komunikacji. Pozwala to pozostać w obszarze zainteresowań, a nie pozycji, być w centrum prośby, poprawnie zadawać niewygodne pytania, nie wygładzać ostrych zakrętów, ale zgodnie z prawdą i dyplomatycznie wskazywać niedopuszczalne momenty itp. Zaletą tego stylu jest to, że „buduje” przestrzeganie zasad, tych samych, o których mowa w harwardzkiej metodzie negocjacji, wysoki poziom szacunku dla siebie i partnera, otwartość na informację zwrotną i doskonałą praktykę w tym zakresie.

Jeśli masz jakieś przemyślenia na temat skuteczności wsparcia potreningowego, podziel się nimi. To ciekawe i przydatne.